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（人力资源知识）人力资源 部的异化和异化回归 人力资源部的异化和异化回归 现代企业对人力资源部的作用越来越认可，但不同企业对人力资源部的角色和定位却有着不 同的理解。壹些企业的人力资源部以“管理者”自居，而另壹些企业的人力资源部则以“服 务者”自居，为内部“客户”提供专业服务。定位和角色的变化，带来了人力资源部工作导 向和组织模式的变化，影响着人力资源部对企业的价值所于。人力资源部于现代企业中究竟 该担当何种角色？下文我们将从人力资源部的产生、人力资源部职能异化及异化回归、人力 资源部的理念导向及组织形式进行阐述。 人力资源部的产生 人力资源部是如何产生的，这似乎是个奇怪的问题，但实际上很值得思考。人力资源部的产 生是和企业的产生和发展联系到壹起的。通俗地讲，某人产生壹个有商业价值的想法，继而 资本进入投资这个想法，企业就成立了。随着运营活动的开展，企业产生了新的想法，接着 引入新的资本，成立新的组织。于想法→资本→组织的反复循环过程中，企业不断成长（见 图壹）。 壹般来讲，企业于初创期，创始人自己进行产品开发、产品销售、和人员的招聘等活动；随 着企业的发展，创始人开始把壹些非业务关联的责任如财务、行政、人力资源等企业运营辅 助价值链环节的活动分离出来，成立专门的部门来承担这些职能，我们把这壹活动称之为业 务内包（ insourcing ）；企业发展到成熟期，企业开始审视内外资源于价值创造方面的成本 和贡献，不仅进行权力的内部分配，也开始寻求外部资源的参和，把壹些低附加值的职责委 托外部机构执行。我们把这壹现象称之为业务外包（ outsourcing ）。人力资源部和其他辅 助部门就是企业商业活动内部分工的结果，而企业权力内外分配的过程，也是人力资源部职 能的发展演变过程，凝结着人力资源部对自身角色以及如何为企业创造更大价值的思考。 人力资源部的职能异化和异化回归 “永恒性”和“不朽性”是企业的本质。人出生后会顽强生存，企业像人壹样，壹旦注册登 记，就会顽强的生存， 有时候为了自身的生存和发展， 会毫不客气的把多余人员均排除出去， 比如表现不佳者，或成本太高者，均会遭到辞退的风险。甚至当创始人管理运营不善时，也 会出现把创始人也“赶”出去的情况，如企业的收购和兼且等活动均是企业用合理的人才进 入及退出机制顽强地寻求企业永恒壹些的商业活动。 于企业职能分化中产生的人力资源部，必然地肩负着帮助企业永恒的使命。这种承担，于不 同发展阶段、不同类型的企业中，有着不同的释义，出现了人力资源部职能的异化和异化回 归。 异化是指，主体发展到了壹定阶段，产生了子体，而子体却反过来控制主体。人力资源部的 招聘和薪酬等职能本来自于企业招聘权力的“内包”活动，它应该是壹个服务部门，但它承 担了这些责任，掌握了这些权力后，变得比较“强势”，反过来管理和控制“下放者”。这 就是人力资源部门的异化。 人力资源部职能的异化是企业管理理念、管理水平的局限性所致，受到企业人力资源管理发 展阶段的影响。而人力资源部职能异化回归，是现代企业永恒性的驱动和需要。企业的产生 不是为了解决就业，而是要为社会创造价值，给投资人带来价值，给员工带来价值，是要永 恒。那么，人力资源部于企业永恒的价值何于？我们不妨用业务部门的思维视角来审视：人 力资源部的业务是什么？产品是什么？客户是谁？ 答案就是：●人力资源部的业务是吸引、培养和保留企业所需的人才。 ●人力资源部的产品是薪酬福利、招聘培训、员工关系和各种规章制度等。 ●人力资源部的客户是企业所有员工。 人力资源部职能异化的回归，就是要以企业的永恒性为己任，运营好人力资源部的业务及其 产品，更卓有成效地为“客户”服务。 人力资源部的理念导向及组织形式 改革开放前，国内只有三种组织形式：学校、政府和工厂。即使是商业银行，也是从属于政 府的，采用的是政府式的组织形式。之上三种组织形式均有壹个共同特点，那就是无论是产 品、知识和服务只有壹个标准是对的。谁拥有这个标准呢？越资深的人越能代表这个标准。 比如于教育界，不能“挑战”教授；政府更是这样，等级森严，只有壹个“声音”；工厂分 为 1-8 级工， 8 级工的人有所有的“答案”。为了“保护”权威，权力变得很重要。这种环 境下形成的企业文化就是，尊重资深，不要挑战权威。人力部的角色和定位，实质上也是为 了更有效地维护这种二元化的价值观和管理理念。 随着改革的深入和企业的发展，特别是壹些改革开放前未曾见过的壹些新兴行业的出现，如 IT 、金融、咨询业等。以前的二元化的价值