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（人力资源管理）人力资源 管理面临的挑战 人力资源管理面临的挑战 于人力资本理论的贡献，我们明白了人力资源开发对于 壹个国家经济成长的重要性，也明白了宏观的政策对人力资 源开发效果所起的决定性作用。可是，有效的人力资源开发 只是提高了人力资本的存量，其对于经济绩效的影响仍要取 决于如何盘活这种存量，即如何对人力资源于微观层次进行 有效配置。这涉及的问题就是人力资源管理。面对汹涌而来 的新世纪大潮，企业将遭遇前所未有的严峻挑战，作为获取 竞争优势的重要工具， 人力资源同样面临着前所未有的挑战。 壹、人力资源管理模式的革新 传统的人力资源管理模式大体上可分为以美国为代表的 西方模式和以日本为代表的东方模式俩大类。西方模式注重 外部市场，人员流动性大，薪资报酬较刚性；东方模式注重 内于修为，比如注重员工教育、培养和团队参和管理等。于 历史上俩种模式均曾被证明是有效的，但后来又被证明二者 均存于壹定的缺陷。 那么未来壹段时间，什么样的人力资源管理模式会对企 业于国际化的竞争环境中获得成功有较大帮助呢？能够预 见，由于国际贸易自由化程度提高，经济全球化加剧，国际 市场竞争将前所未有地激烈。市场的多变要求企业能迅速做 出反应，因此，东方模式必须做出根本性变革以适应竞争加 剧的市场；另壹个方面，处于高度激烈竞争和情况瞬息万变 的市场中的企业，如果不高度分权，势必对市场反应迟钝， 坐失无限商机。而高度分权的前提必须是以员工良好的知识 技能和技术素养、高度的责任心和自觉性作为保证。从此壹 角度，西方的模式且不能因袭，而必须象日本企业那样，注 重吸收工人参和管理，保障员工于企业的利益，同时加强对 员工的培训，以提高企业的学习能力和对环境的适应能力。 二、公司的劳动力市场形象 公司的无形资产除了企业商誉和产品品牌以外，公司于 劳动力市场的良好形象也能够对企业形象做出贡献，但我们 这里的形象指的不是公司给顾客的形象，而是公司给雇员以 及潜于雇员的形象。无疑，良好的 形象 能够使企业具备更 强的凝聚力和劳动力市场竞争力， 更容易招揽到优秀的人才。 就人力资源竞争能力而言，取决于公司对招聘人员和现 有雇员的吸引力、市场上有多少人是该公司潜于的劳动力供 给者、公司所能付出的劳动力成本和现有劳动力市场价格的 匹配程度三个因素。如果壹个雇员发现，公司的工资报酬、 上班地点、组织气氛、升迁机会、工作安全性和工作条件均 比其他公司有吸引力，那么素质相对较高的新雇员就会到来 而老雇员也乐意继续干下去。经过壹段时间积累之后，这些 因素将综合起来，形成公司的劳动力市场形象。当然，良好 的形象对公司是资产，而不好的形象对公司则是壹种负债。 比如，如果壹家公司形成了定期会有裁员的形象的话，那么 当它和其他公司竞争雇员，尤其是争夺供应相对短缺的雇员 时，就会遇到麻烦。 所以，对于人才竞争激烈的今天，树立良好的劳动力市 场形象是企业人力资源管理中应该重视的壹个方面。 事实上， 很多的企业可能忽视了这壹点。要知道，“商誉”是壹种易 碎的商品，劳动力市场形象也是壹种易碎的商品。 三、组织结构的变化 传统的企业组织形式是以直线制为代表的纵向壹体化模 式，公司越大就会造成越多的职能层级，过多的层级把不同 阶层的雇员分割开来，且造成诸如机构臃肿、官僚作风、效 率低下等等弊端，从而带来非常高的组织运作成本。信息技 术尤其是计算机和网络技术的发展和应用为缩短信息传递、 提高组织运作绩效提供了技术通道，精简组织机构、减少职 能层级成为可能，于是，组织出现了扁平化趋势。 其实扁平化且非壹个前所未有的全新趋势，它只是 20 世纪 90 年代的趋势罢了。 有人提出， 现代的组织完全可能出 现完全扁平化或无限扁平化。比如，通过网络来实现的办公 自动化，可是使任何阶层和部门的雇员均能够直接联系，从 而使组织的信息通道不仅只有纵向和横向俩维，它扩展到很 多维直至无限维。这种观点有壹定的偏颇性。首先，如果单 纯从信息沟通和交流的深度及广度上来见，信息