人力资源管理如何加强人力资源国际化管理.pdfVIP

（人力资源管理）如何加强 人力资源国际化管理 标题：如何加强人力资源国际化管理 由于国际工程承包的运营业务性质决定了项目经理部这种团队形式将于企业的组织结 构中占有至关重要的作用，因此，于营造国际化管理的企业文化模式过程中，仍要特别重视 倡导团队精神，鼓励员工群策群力、团结协作、取长补短，使每个人于充分发挥自身能力的 同时，达到团队利益的最大化，共同完成壹个又壹个富于挑战性的项目。 壹、更新人力资源管理理念 传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有不重培训开发；于用人上，只 限于公司内部的小圈子， 论资排辈、 重关系轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式， 首先要和时俱进，更新观念，树立人是企业第壹资源的现代人力资源管理理念。 1 、要正视于市场经济条件下企业和员工之间的契约关系 正是这种契约关系割断了计划经济下企业和职工之间的关系模式，使市场配置于人力资源管 理中发挥了越来越重要的作用。这种契约关系是壹柄“双刃剑”，壹方面，企业通过市场配 置，能够淘汰壹些不能胜任工作的落后员工；另壹方面，人才壹旦遭到闲置、压抑或浪费， 会本能地利用市场机制“跳槽”，寻求更好的发展空间，造成企业人才流失。 因此，企业必须于人力资源管理上狠下工夫，拓宽人才引进渠道，建立系统的培训体系，健 全有效的激励机制，培育以人为本的企业文化，吸引和留住优秀人才为本企业服务。 2 、要正确认识不同员工之间的差异问题 每个员工能力的差异，必然会造成员工等级和收入的不同。树立正确的“差异”理念，有助 于消除职工过分依赖企业的平均主义观念，真正于企业内部形成职工能进能出、收入能增能 减、管理人员能升能降的思想基础，营造壹种员工自强不息、积极向上的良好氛围。 二、拓宽人才引进渠道 国际工程承包是壹项复杂的系统工程，需要以国际商务、工程技术、金融法律等壹系列人才 群体为基础。于新的市场竞争条件下，只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规 划，深入挖掘内部人才潜力，拓宽外部人才引进渠道，才能为企业的可持续发展提供人才保 证。 于深入挖掘企业内部现有人才的同时，加快人力资源市场配置的改革步伐，充分利用人才招 聘会、刊登广告、企业网站、中介机构、猎头公司等多种形式，敞开门户，广纳贤才，建立 壹支数量充足、门类齐全、专业突出的企业人才队伍。具体措施如下： 事业留才： 营造良好的人才成长环境，最大限度开发和激活雇员的才能，且积极为他们提供锻炼、实践 的机会和舞台，使雇员的个人收益、自我实现需求于和企业共同发展中得到满足，使优秀人 才进得来，留得住。 重金聘才： 对壹些重要岗位和特殊专业技术人才，尤其是壹些国外工程项目急需的人才，要敢于突破传 统观念，打破常规，重金聘用，有效吸引优秀人才为公司运营管理服务。 竞争用才： 于企业内部积极倡导能者上、 平者让、 庸者下的竞争用才氛围， 树立“注重实绩、 竞争择优” 的用人理念，通过公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，使优秀人才于竞争中施展才 华，脱颖而出。 属地择才： 加快企业人才本土化战略进程，充分利用驻于国的人力资源，大胆吸收、培养和使用当地雇 员，发挥他们的语言、文化、社会关系、技术优势，为企业发展服务。敢于吸收具有国际运 营能力和技术开发能力的优秀当地人才于企业各驻外机构甚至是企业总部担任各类重要管 理职务。 三、完善员工培训体系 现代企业越来越重视员工培训。 从某种意义上说， 壹个企业重视员工培训和开发工作的程度， 决定了其未来竞争的潜力。国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下三个方面进 壹步加强： 全过程： 就是企业培训要贯穿于每个员工于企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗 培训，于成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种于职培训，同时鼓励职工进行各 种继续教育，且于职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。 多样化： 坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。主 要方式为：加强企业内部培训机构力量，培训内容以企业文化、规章制度和专业技能为主； 加强和有关高校、科研机构的横向联系，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜 力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。 重点突出： 要结合国际工程承包企业运营业务实际，于培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训 内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适