人力资源管理提升管理探索有效人力资源模式.pdfVIP

（人力资源管理）提升管理 探索有效人力资源模式 提升管理探索有效人力资源模式 人力资源管理理论自上世纪 60 年代产生以来，壹直有很强的生命力，于企业管理实 践中发挥了举足轻重的作用。传统的观念是将工资，培训和出差等当作壹种被动开销， 当下的观念把人当作企业的最大财富。改进和企业发展要求不相适应的选人用人制度， 建立能上能下、能进能出，有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的机制，营造尊 重知识，尊重人才的良好社会氛围，才能凸现人力资源管理的核心作用，培养造就壹批 业务骨干和人才，使之真正为企业发展服务。因此，思考、探索和实践有效选人用人机 制，对未来更加激烈的竞争就显得尤为重要。 壹、探索有效人力资源模式是顺应事业部制改革的现实要求 上海市城市建设投资开发总公司成立于 1992 年 7 月，是经上海市人民政府授权从事 城市建设资金筹措、使用、管理的专业投资控股公司。十余年来，上海城投积极开拓筹 资渠道，累计筹措 1300 亿元建设资金，先后投资建成杨浦、徐浦大桥，市区“申”字 型高架，地铁壹、二号线，合流污水壹期等四十多项标志性重大基础设施。面对 2010 年上海世博会的新形势，上海城投以“让均市生活更美好”为己任，努力探索符合新壹 轮城市发展要求、 和时俱进的管理新机制， 以前瞻性发展战略为基石，导入市场化理念、 人才、机制，精心构筑以核心事业标志的组织架构，通过深化核心事业部制改革，提升 竞争意识和创新水平，增加核心竞争力。 近壹年来， 根据总公司按“业态管理”的总体部署和要求， 置业事业部逐步理顺和完 善了各项工作，明确了发展方向为：城镇化和城市化开发；旧区改造及保留保护建筑； 重点工程配套商品房及其它政府项目开发；投资、控股及参股的社会土地及房产项目， 包括租售物业的管理和运作，以及战略性土地储备。形成了以新江湾城开发，露香园旧 区改造、思南花园保护性开发、重大工程配套商品房建设等为主的发展态势，初步建立 了决策层、管理层、操作层和服务增值层的四层次管理体系的雏形，通过对人、财、物 以及资源决策的相应集中管理，提升了决策层次，摸清了家底，整合了资源。 但由于城投房地产板块的管理是从原先各家公司分散运营、 各自为政的基础上演变而 来，于运作过程中仍然存于着管理脉络不清晰，管理体系不健全、激励约束不到位、人 员结构参差不齐的情况。事业部制改革更对人力资源管理，特别是选人、考核和薪酬三 个环节提出了更高的要求。 二、优化组合，合理配置，创新选聘方式 作为壹个总资产 60 亿的企业，应该于人员年龄结构、文化层次等方面达到壹定的优 化度和可适度，才能高效、平稳地实现企业运营的目标，推进企业的长足发展。然而从 统计、摸底的结果来见，城投置业从业人员总数 338 人， 35 岁以下只占 47.83% ，高、 中级职称只占 29.1% ，大专之上学历的只占 41.4% ，离我们合理的目标有很大的差距。 这反映出原先对整个置业板块人力资源统壹配置不够，分散运营的各家公司间又是缺少 人员的流动和轮岗位，选人方式仍是停留于“组织配置”上，没有实现向“组织配置和 市场配置相结合”的转变。 针对这些不合理情况，我们首先创新人才管理理念，打破人才的部门、单位壁垒，通 过内部调整和市场化的手段，采取了壹系列措施，以完善房地产业的人才结构和队伍结 构。 1 、规范管理制度，建立且完善了人力资源关联制度，形成壹套人员招聘、录用、培 训、考核、激励制度，规范管理行为，营造吸引人才、汇聚人才的良好氛围； 2 、于新江湾城工程建设指挥部率先采用了“竞聘上岗，双向选择”的用人机制，有 效整合人力资源，调出人员 12 名，通过市场招聘补充专业技术人员 4 名，从原 28 人整 合至目前 20 人，平均年龄为 38 岁，大专之上占 94.7% 。 3 、合理配置人员，通过内部调动、分流、待退休和正式办理退休等方式，进行了合 理的人员配置和流动，同时面向市场，于