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（人力资源开发）浅淡监狱 企业人力资源的开发 (沈国 超) 浅淡监狱企业人力资源的开发 企业的资源无论怎么划分和深化，人力资源是最重要的 资源。特别是竞争高度激烈的当下和未来，人力资源的地位 更为突出。因为企业的人力资源和运营战略、成本战略、科 技战略壹样，均是壹种重要的职能战略，配合和支持着总体 战略的实施，推动着企业发展目标的实现，因此，必须高度 重视企业人力资源的开发。同样道理，监狱的企业要于激烈 竞争中，求得生存和发展，必须认真做好人力资源开发这篇 文章。 一、 监狱企业人力资源开发面临的主要问题。 监狱企业有其特殊性，长期以来受到自身属性概念的束 缚，往往忽视了人力资源于经济发展中的决定作用。监狱系 统虽然壹直于加强警察职工队伍建设，但主要是从政治素质 方面来考虑，今年来推行的人事制度和分配制度改革，从总 体情况来见，也未能真正触及到警察职工的根本利益，激励 作用不明显。能够这样说，监狱企业仍没有认真地把人力资 源从经济的角度进行认真地审视、管理和开发，主要体当下 组织设计的不合理，导致运营决策时有失误，企业管理效率 不高；用人机制不科学，导致优秀人才缺乏，警察职工潜能 难以发挥。因此，人力资源的开发已经成为制约监狱企业经 济发展的壹个不可忽视的因素。 二、监狱企业人力资源开发的基本思路。 （壹）通过组织制度的创新，解决领导班子问题。 监狱企业从经济发展的需要，注重德才兼备优秀管理干 部的培训，推行责任承担制的体制改革，建立起壹套有利于 企业运营管理的组织制度。 1 、领导班子推行“风险制” 。监狱企业的管理方式普遍 实行的是责任制，监狱的“壹把手”实际上是监狱企业的总 裁，各基层单位的负责人是生产运营的责任人。因此，作为 “壹把手”和其他成员。 基层单位负责人无疑是非常重要的， 起风险也是十分敏感的。因为这关系到监狱企业的整体运营 水平，效率水平和国有资产的安全性。监狱企业和其他企业 壹样，企业能否取得效益，归根究底于于运营策略是否适应 市场经济规律，运营管理水平是否符合企业的需要，这最终 取决和企业领导班子的责任心，应建立起真正的风险管理机 制，进壹步加大行政管理力度，实现运营绩效考评任免制， 按照经济指标的完成情况，综合考虑监管改造工作的情况和 个人素质，做好该奖励的奖励，该提拔的提拔，该免职的坚 决免职，决不能迁就照顾，真正体现责、权、利的有机统壹。 2 、组织机构推行“职能化” 。既然人力资源是最重要的 资源，就应有壹个相应的职能化管理部门，对人力资源进行 统壹的规范和控制，为企业对所需人力资源进行吸引、使用 和激励。可是，监狱企业对人员管理的基本模式是政工部门 管理干部、劳资部门管理职工，监管教育部门管理罪犯。这 种分割管理的组织形势仍然停留于单壹的行政的管理和狱政 管理上，难以实现对人力资源的科学合理配置和充分开发利 用。我们应该将传统的人事管理逐步过渡到人力资源管理上 来，建立壹种以人为本的企业文化和管理价值观；成立壹个 人力资源开发和管理为中心的职能部门，专门负责监狱内部 对人力资源的获取、整合、激励、利用和培养，且将人力资 源战略和企业的产品战略、营销战略、成本战略等进行科学 的协调配合，以实现企业的总体战略目标。 （二）通过用人机制的创新，解决人才缺乏的问题。 1 、对外实行“招聘制” ，多渠道、多形式地引进人才。 于知识经济到来的今天， “人才”应理解为技术人才和管理人 才。由于监狱系统的干警大多数是从部队转业、警校分配和 警察职工子女中招考的，而工人则大多数是警察职工家属、 子女，它们对企业管理的水平远远低于社会企业的管理人员。 监狱企业要于较短的时间内实现大发展，必须实行性的人才 引进机制，积极从社会上吸取企业急需的人才，能够借鉴社 会企业的有关做法，多渠道、多形式地引进技术骨干，通过 和被引进人才签订壹定时间的合同，形成壹种劳务关系。于 经济待遇上，能够根据合同规定的工作目标实行壹岗壹薪， 也能够根据业绩的大小确定实行年薪幅度；于政治待遇上， 能够享受监狱系统内警察职工的同等待遇。 2 、对内实行“竞聘制” ，增强竞争、危机等激励机制。 监狱企业内的警察职工由于捧着“铁饭碗”