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（人力资源知识）人事争议 案例 人事争议案例 1 、辞职，需交俩万培养费？ 从壹起人事争议仲裁案例见规范聘用合同 某高校和其职工钱某因辞职问题引发的人事争议。此案对事业单位切实 规范聘用制度，依法维护职工和单位双方的合法权益，具有重要的启示作用 。 案情：钱某于 2003 年 7 月至某高校工作，壹直未签聘用合同。 2004 年 2 月 ，钱某和该高校曾签署壹纸协议，其中约定：乙方（钱某）于甲方（某高校 ）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满俩 年须交纳俩万元人民币的培养费后方可办理离校手续。钱某于该高校工作 1 年 半后申请辞职，某高校坚持要求钱某交纳 2 万元培养费后方为其办理辞职手续 。经协商未果，钱某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁 申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可解释为违约金，请求依法裁 决钱某支付培养费俩万元人民币。钱某则辩称，其于该高校工作期间，仅于 日常工作中接受了基本业务培训，除此之外该高校未出资对其进行培养，因 此该高校主张的培养费没有事实根据。 裁决：仲裁庭经审理认为，根据《山东省专业技术人员和管理人员合理 流动暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员 而支付的费用，而培养费则没有法律明文规定。本案被申请人钱某于申请人 处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对 被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费系培训费没有合法依据。由于 单位和职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培 养费可解释为违约金的主张亦不能成立。另根据《山东省专业技术人员和管 理人员合理流动暂行规定》中的规定，于职工符合辞职、调动关联规定的情 况下，亦不应限制人才的合理流动。故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲 裁请求。 分析：人事争议仲裁委员会有关负责人结合此案分析指出，上述争议从 表面见是双方就权利义务约定不清形成的纠纷，症结则是双方未签订规范的 聘用合同。规范的聘用合同中应设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任 等条款，这有助于单位加强对职工的管理。然而有些单位却没能意识到使用 规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，壹旦职工违约则找不 到解决问题的有效依据。该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有 就聘期和违约责任作出明确约定，因而其请求没有获得仲裁庭的支持。规范 的聘用合同仍应设置职工工作条件、劳动保护、工资福利待遇等方面的条款 ，如果职工权益受损，这些条款就能够成为职工维权的有力凭据。此案的启 示便于于：规范签订聘用合同，既是职工维护自己合法权益的重要途径，又 是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘用双方而言均意义重大、不可或 缺。孙世岗丁华言兼 2 、从壹起案件谈人事争议仲裁的完善 作者：叶必丰 「案情简介」申请人翟某原系被申请人某石油化工厂工程师，因被申请 人未按干部退休待遇办理退休手续，于 1998 年 6 月 11? 日向某省人事争议仲裁委 员会申请仲裁，请求确认其干部身份、恢复其合法权益、赔偿其经济及精神 损失。该省人事争议仲裁委员会依法组成了仲裁庭，经调解无效后，于 1999 年 6 月 15? 日作出了书面裁决：壹、申请人翟某的聘用干部手续未经县（市）以 上政府人事部门鉴证备案，不能享受中组部、人事部人法发 [1991]5 号和省委 组织部、省人事厅人 [1992]45? 号文规定的有关待遇。二、本案受理费 50 元由 申请人翟某承担。 人事争议仲裁是根据人事部于 1997 年 8 月 8 日发布的《人事行政争议处理 规定》（以下简称《规定》）而建立起来的壹种行政仲裁制度。应该说，这 是我国人事行政民主化、法治化的重要步骤和标志。然而，由于我国的人事 争议仲裁刚刚起步，存于的问题仍比较多，有待作认真、深入的研究。本文 拟结合案例，对有关程序问题作壹探讨。 壹、