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（人力资源知识）人力资源 的差异化培训 人力资源的差异化培训 作者：中南财经政法大学张翔 中国企业正迷失于壹个又壹个培训的陷阱中：不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道 培训什么。 病症：企业人力资本培训存于四大问题 国内企业， 于观念上重视培训的越来越多， 各类培训项目也是“呼天抢地”地于企业间风行，可是真正从中 尝到甜头的企业却是没多少，企业迷失于壹个又壹个培训的陷阱中。国内企业培训主要存于以下问题： 1. 不知道为谁培训。企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样壹种困境：花费很多的人力、物力、 财力于培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业 的特殊意义也会减少对培训工作的投入。 因此有的企业干脆对员工不进行任何培训。 培训到底是为本企业仍 是别的企业或社会，很多企业不清楚这壹问题。 2. 不知道培训谁。企业中往往存于这样壹个困惑：是否人人 需要培训？不这样就不公平。仍有壹些企业只对低学历、 低水平的员工培训， 而不对中高层管理者或是壹线 经理进行培训，导致中高层管理者的大量流失，主要原因于于培训对象不清晰。 3. 不知道为什么培训。有些 企业处于短期成本收益的考虑， 往往于出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训， 使企业培训工作成了 间歇性的整风运动。这些培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有和企业的长期发展目标联系起来，使得 原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘。 4. 不知道培训什么。对许 多企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企 业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就 不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随，导致培训资源的浪费。 诊断：企业内人力资本有四种类型 培训之所以出现上述问题，就于于培训对象和需求分析不明确。因此，企业于培训之前，有必要对人力资本 进行正确的划分，然后再采取相应的培训方式和手段。 1.人力资本的价值能为企业创造价值，加强企业的竞 争优势或核心能力， 进而帮助企业实现战略目标的人力资本，我们认为这种人力资本是有价值的。于这壹维 度上，我们能够将企业人力资本分为高价值和低价值。 2. 人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的 不可复制和不可模仿性。 判断独特性的指标之壹是见雇员的技能是否特定于某壹企业。 当员工的技能只能于 壹种独特的环境中使用时， 它就意味着企业不太可能于开放的劳动力市场上找到这些技能。 同时， 由于独特 性更多的是壹种隐性知识， 它的开发往往有路径可依，壹般需要通过体验式学习获得， 所以独特的人力资本 需要进行内部开发。相反，适应和广大企业的普通技能 (即非独特性或较低独特性的技能 )，很容易于劳动力 市场上获得。 根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。 第壹类型的人力资本具有高价值且且 是独特的， 即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能于劳动力市场上难以获得， 且且员工为企业带来的 战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。 第二类人力资本同样具有高价值， 但员工拥有的技能于劳 动力市场上能够广泛获得， 其拥有的技能是低独特性的。 第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略 价值，企业可于劳动力市场上非常容易地获得这些资源。 第四类人力资本于某种程度上是独壹无二的， 但他 们于创造客户价值且不具有直接的作用。 药