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（人力资源知识）企业人力 资源外包风险及应对策略 的研究 企业人力资源外包风险及应对策略的研究 壹、企业管理中的外包模式的由来： 资源外包这种管理模式首先是于实践领域兴起的。最早出现于 20 世 纪 60 年代的美国， 比较典型的案例是柯达公司。 1989 年柯达将自己 的信息部门委托给了 IBM 等俩家公司。当时柯达面临着计算机设备投 资的增加和从自动相机领域撤退等问题，于解决这些问题时选择了外 包。柯达和 IBM 的契约为 10 年，合同总额达 10 亿美元。柯达于实 行业务外包的同时，将计算机设备出售给 IBM ，将信息部门的 350 名员工也转籍到 IBM 。此举将柯达信息部门的计算机关联投资减少了 90% 之上，年运营成本也减少了 20% 。这壹成功的尝试引发了业务外 包的高潮。壹时间，美国出现了大量的外包现象，企业、医院、学校 甚至政府把整个项目交给专门从事某种业务的企业。 于 20 世纪 80 年 代后期，外包影响到日本、欧洲，全球外包业务急剧增加，外包成为 壹股潮流。 所谓“外包”，即组织把某个项目或者工作内容交给专门从事这种工 作的公司。通过外包那些企业自身缺少能力或能力不强的部分，企业 能够专注于能创造价值的核心竞争力。其核心思想是：企业于内部资 源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的 业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。 二、 HR 外包的产生、界定及发展现状： 人力资源管理是壹个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用和发 展的全部管理过程和活动。早期的 HRM 主要集中于人员的招聘、选 拔、分派、工资发放、档案保管等事务性活动。随着外部环境的变迁 和企业竞争的加剧，绩效评估、激励制度的设计和管理、员工发展、 企业文化的营造等战略性活动逐渐纳入到 HRM 的体系中。 HRM 由 壹种维持和辅助型的管理职能上升为具有战略意义的职能。同时，随 着政府社会保障政策的出台和完善， HRM 的事务性工作越来越繁杂， HR 人员的大部分时间用于事务性工作的处理中。壹般来说 ,公司的人 力资源部门员工有 60% 的时间用于管理（即我们这里说的事务性工 作） ,30% 的时间用于咨询 ,仅有 10% 的时间用于战略思考。我们也经 常听到来自人力资源经理的壹个说法：“我只能于五点之后才能处理 核心业务，于五点之前我均被行政性事务给湮没了”，得 HRM 于支 持企业战略决策中的作用大大下降。 HRM 职能重心的转移和事务性 工作不断繁杂使得 HR 外包成为可能。 所谓 HR 外包，是指企业根据需要将某壹项或几项人力资源管理工作 或职能外包出去，交由其他企业或组织进行管理，以专注于 HR 的核 心战略性活动，实现企业效益的最大化。 国际数据公司（ＩＤＣ ) 的资料表明， 2000 年美国于人力资源服务方 面的花费超过了 227 亿美元，其中，HR 是该领域中增长最快的部分， 2000 年美国 HR 外包达到 25 亿美元。而国际数据公司对美国人力资 源管理服务市场的必威体育精装版预测表明，人力资源服务方面的收入到 2006 年将达到 560 亿美元，且 HR 外包将继续是人力资