人力资源知识经理如何配合HR雇佣最佳人选.pdfVIP

（人力资源知识）经理如何 配合 HR 雇佣最佳人选 经理如何配合 HR 雇佣最佳人选 ? 我对于 HR 最头疼的地方就是它处理如雪片般飞来、应聘各种职位空缺的简历的能力。我毫 不怀疑于我直接和 HR 部门壹起工作的时候，有很多次，最合适某个空缺的职位的候选人的 简历甚至没有通过最初的筛选程序。 于我疏远我所有的人力资源的伙伴之前（ CNETVPBarbaraFord 总是愿意于这方面提供 帮助），我要说我决不会羡慕任何壹个壹天就要收到 50 份求职信的人，尤其是于经济形势不 景气的情况下，申请者往往会申请市场上所有的职位。而且要记住，你要花很多年的时间才 能够清楚知道于你的领域内成功需要什么——期望 HR 根据工作经历就做出正确的判断是不 切实际的， 你可能会发现他们的选择中既有有希望的候选人， 也有让人沮丧的不合格的家伙。 最后，需要雇佣人的经理为 HR 的人员把静态的工作需求文件和进行壹次好的雇佣所需要的 经验和洞察力之间的鸿沟填平。说起来容易做起来难，除非你想要亲自处理那每天的 50 封 求职信（相信我，你不会想那么做的） 。这个过程总是不完美的，可是我已经找到壹些有效 的方法来帮助我找到合适的人加入我的团队。 为每壹个需要人的职位建立工作需求文件 正式的工作描述有很多法律含义——你不能仅仅因为于第四季度要进行壹个。 NET 项目就创 造壹个对于“初级开发者”的需求。但这且不意味着你不能够建立壹个附加文件来说明你的 特殊需要以及要求。表明你对于 VisualBasic.NET 证书很头疼，或者你喜欢某个至少有领导 项目小组经验的人，哪怕只是替代者。我知道这只是常识，可是我不能够告诉你有多少次我 见到雇佣人的经理和 HR 之间的沟通的共同基础破裂了。除非你告诉 HR 的人，否则他们就 不会了解这些事情。 确定三个“热键”，这会立刻帮助你找到能引起你兴趣的简历 没有完美的候选人；每壹个雇佣的决定均是平衡了积极和消极的因素之后做出的。可是有些 技能是如此重要，以至于压倒了很多的负面因素。于你对于某个特定职位的核心需求进行了 评估了之后，确定出三个关键因素将帮助 HR 人员能够立刻给你壹份会引起你兴趣的简历。 例如，你能够规定如果有人曾经从事过有关 VisualBasic.NET 的工作，你就希望了解更多这 个人的信息，这是无条件的。由于“半杯水”的乐观主义，我不建议你规定且行的“热键” 来淘汰申请者。你于后面有的是机会不雇佣某个候选人。 让 HR 比通常多推荐多壹倍的简历给你 这需要 HR 对你的好感，且且要多花费你点时间，可是这样做非常值得。你自己应该多见几 份申请某个空缺职位的简历。这就减少了 HR 把壹些你会觉得不错，而他们认为不是特别合 适的简历排除掉的可能性。 尽可能地摆脱固定标准的束缚 如果说我对 HR 的人有某种了解的话， 就是他们经常使用固定的标准， 比如工作经验的年限， 期望的薪水等等，且把这些标准来简单地把他们桌上堆积的简历处理掉。于雇佣人的时候， 你的做法应该比这要聪明壹些。告诉他们你将和他们壹起来进行这件事，且确保他或者她明 白你愿意为某些重要的资格支付更多的薪水或者管理费用（这是你的“热键”标准最有用的 地方）。尽你的可能把薪水的范围定得宽壹点，于进行你的工作描述时，多使用诸如“或者 关联的工作经验”这样的短语。 给自己添点麻烦 于整个雇佣过程中，你应该和 HR 人员保持联系。可是于检查简历的第壹个星期，我强烈建 议你盯住 HR 的人员。特别是你要让他们于第壹次见简历的时候不要进行筛选。你很可能发 现壹些简历很值得再见壹遍，而且，更重要的是这给了你壹个面对真实世界的例子阐明你的 期望的机会。你很可能会发现你本来能够就你的需求进行更好的工作沟通。 我意识到我的大部分建议不仅需要 HR 进行壹些额外的工作，