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（人力资源规划）第四章人 力资源规划 第四章人力资源规划 第壹节人力资源规划的概述 壹、人力资源规划（ Humanresourceplanning ）的含义 人力资源规划，是指根据组织于壹定时期内的战略目标，科学预测组织于未来环境变化中对 人力资源的供求情况，制定出满足该需求的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等， 确保组织对人力资源于数量、质量和结构上的需求的管理活动过程。 1 、战略牵引性 2 、问题导向性 3 、系统解决性 4 、现实操作性 人力资源规划以未来为导向，主要关注俩个内容 : 组织未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？ 进行人力资源规划的前题条件是公司有明确的战略规划、业绩目标和公司预算。 人力资源规划是实现公司战略的资源配置计划，因此人力资源规划必须基于公司的战略规划 理解企业发展战略及策略目标体系， 分析业务情况和组织框架， 确立人力资源的战略、 目标、 原则、政策 人力资源现状盘点，识别人力资源的现状和战略问题，分析人力资源现状和未来战略需求的 差异 进行人力资源的供给和需求预测，发现人力资源的供求缺口 设计人力资源战略性问题的系统解决方案，调整人力资源管理系统的业务职能，为实现人力 资源规划的落地进行政策和制度安排且制定具体措施及行动方案。 评估和制定反馈计划 二、人力资源规划的作用 有利于发展战略及其战略目标的制定和实现 能保证组织发展对人力资源的动态供求平衡 是人力资源管理活动的纽带 能够有效地控制人工成本 有助于满足员工需求 美国三位学者威廉 .乔伊斯、尼汀 .诺瑞亚、布鲁斯 .罗伯森对 40 个产业 160 家公司进行了长 达 10 年的企业绩效研究，且把这些公司分为了成功者、攀升者、滑坡者和失败者等四种类 型，从而得出“什么对企业真正有效”？那就是“ 4+2 方程式” 4 ：四项主要管理实务： 战略必须清楚专注 执行必须毫无瑕疵 企业文化要以绩效为导向 组织架构要保持扁平迅速 2: 四项次要管理实务（其中选二） 留住优秀人才，培养更多人才 让领导人专心运营公司 创造能够改变整个产业的创新 通过兼且和合作成长 三、影响人力资源规划的因素 1 、宏观经济变化 2 、政策法规 3 、技术创新 4 、组织发展阶段 5 、组织成员素质的变化 6 、组织形式的变更 PEST 分析是战略外部环境分析的基本工具，用于分析企业所处的宏观环境对于战略的影响。 PEST 分析同样也可用于分析影响人力资源战略的外部环境。 政治法律环境 经济环境 社会文化环境、自然环境 技术环境 四、人力资源规划的内容 五、人力资源规划的种类 1 、按时间划分 长期规划： 3 年之上 中期规划： 1－3 年规划 短期规划： 6 个月至 1 年的计划 2 、按性质分 战略规划：和企业长期战略相适应的规划 战术规划：具体将规划的目标变为确定的行动等规划 3 、按部门分 能够分为整体规划、部门规划和项目规划等 六、做人力资源规划前应做的准备、人员 做人力资源规划前，必须思考 3 个层次的问题： 第壹层次：企业的发展目标是什么 ?为实现这壹目标，人 力资源如何进行代谢和替换？组织结构如何变化？ 第二层次：我们的人力资源现状如何？我们于人力资源 方面的需求如何？如果存于用人差距，如何补足？ 第三层次：公司是否有足够的员工？公司是否合理利用 了现有的员工？公司是否需要开发现有的员工技能？ 制定人力资源规划的目 高层管理者 其它职能部门经理 人力资源部门 关联专家 标 制定企业战略目标 ★ ★ ★ 制定企业战术目标 ★ ★ ★ ★ 制定人力资源战略目标 ★