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（员工管理）关于关于企业 改制时期的劳动关系问题 研 关于企业改制时期的劳动关系问题研究 关于企业改制时期的劳动关系问题研究 作者 姚岚秋李凌云 党的十六大以后，“国退民进”的浪潮风起云涌，各地贯彻国有经济“有进有退、有所 为有所不为”的方针，加大了国有企业改革的力度，壹大批国有中小企业通过改组、联合、 兼且、租赁、承包、股份制、股份合作制、出售等方式放开搞活，真正走向了市场；许多国 有大企业通过改制上市或引入外部投资成为股份制企业，实现了投资主体的多元化。其他所 有制企业也不甘寂寞，分立、合且、解散、破产等改制问题层出不穷。毋庸置疑，改革是必 需的，也是有成效的，但于改革中暴露出来的壹些问题，也必须引起高度重视。尤其是企业 改制后产权关系、组织形式和管理方式等均要发生变化，这势必造成劳动要素的重新配置， 涉及员工的劳动关系、工资保险等诸多切身利益，因此，改制过程是企业劳动关系最不稳定 的时期，也是劳资纠纷的壹个集中爆发时期。于壹定程度上也能够说，能否适当地处理员工 的劳动关系是企业改制能否成功的壹个关键因素。 壹、改制的内涵和外延界定 企业改制就其实质而言，是运营机制的转变和企业制度的创新。对于改制这壹概念，现 行法律且未作明确的界定，理论界也存于着很大的争议。有观点就认为，“改制”不是壹个 法律概念，而只是壹个统称、俗称，凡是企业改成和原来不壹样的情况均能够称为改制。因 此，改制有多种的表现形式，不可能对其下壹个明确的定义。于实践部门，行政主管机关和 司法机关对“改制”的理解也不尽相同。根据劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同 计发经济补偿金有关问题的请示〉 的复函》 第四条的规定， 改制也就是“因用人单位的合且、 兼且、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位……。” 年 2 月 1 2003 日起施行的《最高人民法院关于审理和企业改制关联民事纠纷案件若干问题的规定》第壹条 则规定，人民法院受理以下平等民事主体间于企业产权制度改造中发生的民事纠纷案件： （壹）企业公司制改造中发生的民事纠纷； （二）企业股份合作制改造中发生的民事纠纷； （三） 企业分立中发生的民事纠纷； （四）企业债权转股权纠纷； （五）企业出售合同纠纷； （六） 企业兼且合同纠纷； （七）和企业改制关联的其他民事纠纷。 总之，从法律上见，企业改制的表现形式主要有四种： （1 ）用人单位分立、合且，如公 司兼且、国有企业主辅分离等。 （2 ）用人单位改变所有制的形式，如原国有企业转为公司制 企业（ XX 公司和股份公司） ，国有企业转为私营企业，国有企业和外商合资等。 （3 ）用人单 位改变企业组织形式的， 如原国有企业转为国有独资公司， 有限责任公司转为股份 XX 公司； （4 ）用人单位转变运营机制，如国有企业的承包或租赁、事业单位的企业化运营等。 二、当前改制处理劳动关系的几种基本模式 （壹）分立合且的基本模式：劳动关系承继 对于企业分立合且时劳动关系如何处理， 《劳动法》且没有给出明确的说法，可是上海 市人大和最高人民法院制定的地方法规和司法解释均要求改制后的企业继续享有和承担原 企业的权利和义务。如《上海市劳动合同条例》规定，用人单位合且、分立的，劳动合同由 合且、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同双方协商壹致，劳动合同能够变更或解除； 当事人另有约定的，从其约定。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释》也规定，用人单位和其它单位合且的，合且前发生的劳动争议，由合且后的单位为当 事人；用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为 当事人。用人单位分立为若干单位后，对承受劳动权利义务的单位不明确的，分立后的单位 均为当事人。上述规定包含四层意思： （1 ）原用人单位分立、合且的，职工和原企业签订的 劳动合同继续有效。 （2 ）职工的原