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（人力资源知识）企业人力 资源外包的风险防范 企业人力资源外包的风险防范 当前，人力资源外包已经占全球外包市场总量的 30% 左右，据专业机构预测，到 2008 年全球人力资源外包市场规模将达到 800 亿美金。于国内，众多企业也正 于经历由传统的人事管理向现代人力资源管理转变的过程，于这个过程中，将人 力资源的部分业务外包，也成为了很多企业的选择。选择人力资源外包，不但能 够利用服务机构的专业优势于较短时期内提 高企业内部人力资源管理水平， 更重要的是能够提高管理效率， 降低管理成本， 使企业专注于自己的核心业务。 可是，对于国内多数企业来讲，外包仍是壹个新生事物，特别是目前国内缺乏针 对外包服务质量及价格的规范和标准，服务机构水平良莠不齐，于这种情况下， 如何规避于外包项目实施前、中、后可能产生的各种风险，保证人力资源外包项 目实施的效果，就成为任何正于进行或有计划进行人力资源外包的企业均必须深 入思考的壹个问题。 人力资源外包风险，大体能够分为俩个类型。壹类是外包项目的效果。企业投入 了人力、物力、时间，如果不能够达到预期的效果，不但会造成资源的浪费，更 重要的是可能因为错过时机丧失获取竞争优势的机会；另壹类风险就是于外包项 目过程中可能引发的对企业运营的负面影响，如造成企业自身人力资源管理能力 薄弱， 以及企业信息外泄等。 具体来讲， 人力资源外包风险来自于以下几个方面： 壹，外包服务机构的选择。目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由 于行业进入门坎低，人力资源管理咨询公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。可 是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商也有壹个人壹台电脑的独 立顾问，由于行业存于信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解， 而真实的水平往往于过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果和 服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。笔者于壹 个客户企业曾经听到过这样的失败案例：该公司于进行人力资源薪酬、考核方案 设计外包时选择了当地号称最有实力的人力资源管理咨询公司。可是于项目仍未 有任何成果时项目组突然解散，企业不得不重新选择咨询公司。后来了解到该咨 询公司的实际资质和对外宣传极不相符，对方进驻的三名顾问中有俩名是刚刚招 聘的毕业生，其中壹名离职后公司再无人员补充进来，项目经理自身的业务素质 又不足无法继续项目，造成项目失败。 二，企业自身和外包服务的适应。这里所讲的适应，是指企业和外包服务本身及 外包服务商的适应。许多关于人力资源外包风险的研究均把这种适应归结为企业 文化问题，即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，且对服务进 行相应的客户化。实际上这种适应仍应当包括企业对外包服务本身的适应，比如 现有的组织机构设置、制度、关联人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外 包服务的效果，因为外包的成果最终仍是要通过企业自身的应用和实施发挥效 用。 于实际的人力资源服务外包中，这种双方的适应磨合是普遍存于的，而适应的程 度对服务的效果有很大影响。例如，某大型国有企业于对人力资源招聘、薪酬考 核、职业生涯设计外包方案进行实施时，遇到几个问题：第壹，按照设计方案， 招聘工作应当从人员的能力素质和岗位要求的匹配程度出发，而国企的背景、人 际关系的影响造成于招聘的过程中方案往往无法得到严格执行；第二，薪酬体系 的方案设计科学合理， 打破了原有的平均主义， 可是员工由于多年处于 “大锅饭” 的体制下，对收入差距的接受程度极小，方案推行的难度很大；第三，职业生涯 的设计将企业现有岗位划分了职系，梳理了清晰的晋升通道，可是于实际干部升 迁时，由于旧体制的影响，对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得 职系往往被忽视，跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果 大打折扣，原因就是企业自身仍没有准备好项目实施的平台，而设计方案本身对 企业现状的考虑也存于不足。 三，信息安全。企业于外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，例如，企业 战略、运营方案、运营指标、人员结构、人力资源管理现状，特别是于壹些项目 中，如人力资源规划等，也往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的 信息。虽然目前国内的服务机构于合作时均会和企业签订必威体育官网网址协议，提供了壹定 程度的信息安全保障，可是由于于我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行