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（人力资源知识）经济时代 人力资源的架构 经济时代人力资源的架构 人力资源会计是会计学科中壹个正于发展的新分支 ,它主要研究组织和管理人力资源的成本和价值的计量及方案问题。 人力资源会计产生于 20 世纪 60 年代后期 ,它经历了 70 年代初、中期的初步实施阶段以后 ,于 70 年代后期和 80 年代初期却陷入 了低迷的境地 ,于 90 年代以后仍发展缓慢。 究其原因 ,最重要的是实施的外部客观环境及相应的理论不够完善 ,尤其是人力资源会计 的确认、计量和方案的理论。知识经济时代的来临 ,许多应用人力资源会计的条件已逐步具备。本文拟就此问题作初步探讨。 (壹)知识经济时代人力资源的确认 人才资源是由知识和学习知识的能力、技能、发明创造力、组织管理、判断决策、完成任务能力等见似抽象可是起决定作用的人 力因素所构成。于知识经济社会 ,其具体表现为 :人的智慧和创新 ,且被投入和货币相通的市场经济的流通网络 ,形成了人才资源和非 人力资源 ( 物质、 货币等 ) 共同订立的特别市场契约 ,共担企业风险 ,共享企业利益 ,成为企业最重要的资源。 把人力、 智力资源作为有 价值的经济资源 ,就强调了知识的价值。人的智慧和创新这种高智力劳动可转化为独立的策略、构思 ,进而形成各种具有开拓性的 设计。发明、创造及组织管理等 ,它们的定型化 ,就形成独树壹帜的特有的资产──人力资产。这些资产比传统的有形资产 (原材料、 厂房、设备、货币等 )更能发挥出无可比拟的巨大作用 ,且能带来巨大的增值和财富 ,从而使市场经济的发展不再属于资源依赖型 ,而 转化为依赖于人的知识智慧和创新能力发展程度的知识依赖型。 需要说明的是 ,尽管人力资源属于企业运营中最重要的资源这壹论 断 ,已成为大众的共识 ,但以会计角度来见 ,从资产的基本概念等方面出发 ,人力资源作为资产仍需从观念上进行突破。主要理由如 下： 1. 人力资源具有自主性。人们于处理任何事情时主观上均存于着积极或消极 ,作为或不作为的倾向和选择。这种自主性导致了企业 对于人力资源控制权的不完全性。对于传统资产项目而言 ,企业不但有权控制其产出物和效用 ,而且对于特定资产本身仍拥有着占 有、使用、收益和处置等完全的财产权利 ;而对于人力资源 ,任何企业所能控制的仅仅是其知识或技能的固化产品 ,即劳动成果。 2. 劳动者和企业之间的本质关系是壹种交易契约关系 ,而非财产所有权关系 ,劳动合同的存续期具有很大的不确定性。 从企业角度见 , 它对人力资源效用的控制及相应收益的占有均只是暂时的 ,于构成企业总体获利能力的诸多因素中 ,运营性租赁资源的性质和特点 和人力资源极其相似。对于前者 ,财务会计且不将其纳入企业资产的范围。 (二)人力资源价值的计量 会计的灵魂于于会计计量 ,会计计量是会计系统的核心职能。 人力资源会计系统的运行同样离不开壹套恰当的会计计量理论。 人力 资源会计的计量包括俩大部分 ,即人力资源成本和人力资源价值的计量。对人类资源成本予以计量的方法 ,包括历史成本计量模型 和重置成本计量模型 ;对人力资源的价值予以计量的方法包括未来工资折现模型、未来收入折现模型、随机报酬模型、内部竞价模 型等等。之上各种计量方法各自有其优缺点 ,壹般认为 ,于现行条件下 ,计量人力资产仍是选择成本法比较恰当 , 因为成本法计量符合 公认会计原则和会计准则的要求 ,具有可靠性、可验证性和可比性特征。近年来 ,会计学家越来越多地吸收经济学资产概念来发展 会计学资产概念 ,以便使计量结果更接近资产的实际经济价值 ,为信息使用者提供更加关联的信息 ,价值法计量即是如此。可是实践 证明 ,信息使用者对此且没有表示支持 ,所以于历史成本计量受到越来越多挑战的今天 ,信息使用者仍然司空见惯于传统会计惯例。 作为已被会计实务认可的计量属性 ,于没有找到更好的计量属性之前 ,历史成本将继续发挥它的重要作用。可是我们于推崇历史成 本计量属性的同时 ,也必须正视它的不足 ,这就是 :人力资