入职指引做好员工入职培训.pdfVIP

（入职指引）做好员工入职 培训 做好员工入职培训 新员工入职培训 (Orientation ，也称职前教育、导向培训等 )，是向新员工介绍企业基本 情况、岗位职责、部门人员等的壹种培训方法。 壹颗风险种子 提起入职培训，壹个常见的误解：“不就是报到上班嘛！慢慢来，员工自然会熟悉壹切、适 应壹切的！ 何必大事声张？”据统计， 国内的企业约近 80% 没有对新进员工进行有效的培训， 就立即到岗位上去正式工作了。就算做此培训的企业，很多也不太重视，往往把它当作员工 到岗日的壹个简单“行政步骤”，草草而过，不细致，欠规范。殊不知，这样的做法尽管没 什么错，但却会埋下人才流失的“风险种子”。 其间的缘由不难理解。 新员工于进入企业之初面临着几个典型问题：公司当初的承诺是否会兑现？工作环境容易融 入吗？是否会被新的群体接纳？初入壹个全新的环境，新员工壹下子面对很多不同以往的 “新鲜事”。有的是和工作职责直接关联的，比如，不同的业务流程，不同的行业、客户群； 有的是管理风格和企业环境方面的，比如，财务审批制度比其以前任职企业的更为复杂严格 了，部门间沟通途径不壹样了，甚至电邮传发的权限性规定不同了……很多老员工们已经习 以为常、见似不值壹提的细节，对新员工而言均是需要了解和适应的“新鲜事”，而且于陌 生的压力环境下容易冒出不知所措、失望、沮丧等负面情绪的苗头，埋下人才流失的风险种 子也就不奇怪了。 要规避这颗风险的种子，就应于短时间内让让企业所录用的员工快速进入角色、融入企业， 从“局外人”转变成为“企业人”。 这就需要通过规范系统的方法使其感到受尊重、 被关注， 形成员工的归属感，对个人于企业中的职业发展充满信心。所以，及时、规范、全面的入职 培训是人力资源管理中不可忽视的壹个重要环节。它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做 好 retention( 留才 )工作的第壹步。 俩个培训方面 入职培训是壹项由企业的人力资源部门和新员工的直接上级共同协作的工作。根据培训的俩 大类内容，通常由俩方面分别主导和负责。（见下表） 壹般性 /HR 培训 - 企业简介 ( 公司的历史、背景、运营理念、愿景、使命、价值观 ) - 本行业的简介，公司的行业地位、市场表现、发展前景 - 基本的产品 / 服务知识、制造和销售情况 - 企业的规章制度和组织结构 - 公务礼仪、行为规范、商业机密、职业操守 - 薪酬和晋升制度 - 劳动合同，福利和社会保险等 - 安全、卫生 - … ... 专业性 / 针对性培训 - 工作场所、办公设施设备的熟悉 - 内部人员的熟悉 (本部门上级、下属、同事；其他部门的负责人、主要合作的同事 ) - 了解业务、流程、职责、权限，包括客户、产品、市场、行业、对外联络方；有时需实地进 行，如参观生产、仓库、研发实验室等 - 视岗位而定 - 专业性的技术、业务、财务等管理方法训练 - 视岗位而定 - …… 其中， 第壹部分内容相对标准化， 部门或岗位的差异不大， 壹般由人力资源部门承担和组织， 所需时间也通常比较短暂且固定间，而且，规模大、新招员工多而频密的公司仍可集中采取 团体性的课程，成本低效率高。 而第二部分内容则根据不同岗位的实际工作需要， 主要由新员工的直接主管 / 部门负责人拟定 且推动执行，所需时日则可有很大差异，短则壹俩日，长则数月，但壹般以试用期为上限。 于这里，辅导计划是个不错的工具。主管能够根据新员工的个人情况量身订做，考虑其当时 的职务所需以及将来的发展所需，使新人的学习有特定的方向；依据辅导计划，主管可每周 或每月定期了解新人学习和适应情况，不时面谈，沟通彼此的想法，修正不适当的部分。通 过这种方式，主管不需要全天候“监视”新人的所作所为，也可培养新员工对工作的认同感 和责任感。 而这俩部分培训的所有关联的纪录、执行跟踪、效果反馈等可由 HR 部门总体掌控。 报到当天 - 欢迎加入本公司，担任此职务 - 指引更衣箱及洗手间的地点 - 指导员工食堂和饮水点