劳资关系高成本监控与效率工资理论分析.pdfVIP

（劳资关系）高成本监控与 效率工资理论分析 高成本监控和效率工资理论分析 我们知道企业于制定工资的时候是以合同的形式签订的，且且于壹定 时间内保持不变（传统的凯恩斯理论且没有假定工资不变，而只是假 定工资是由粘性的，以使工资不会迅速变动以出清劳动市场）凯恩斯 理论中假定名义工资是刚性的，工资能够提高但不能够降低，即工人 反对工资降低，欢迎工资提高。由于“货币幻觉”工人会反对于价格 既定下工资的降低，而不反对于货币工资壹定下，价格的上升，工人 会对同样的结果采取截然不同的反应。 由于名义工资和名义价格具有粘性的假说缺乏足够的微观基础，以此 开凯恩斯的理论受到了越来越多的批评，因此“新凯恩斯理论”试图 找到对名义工资和名义价格具有显性的理论解释，于此基础上出现了 劳动合同，工资工会安排，隐性合同，菜单成本和效率工资等壹系列 理论。其中费希尔是最早于壹般均衡宏观经济模型中研究工资合同的 人，他考察了壹个经济行为主体具有理性预期同时实行长期合同的经 济中，扩张性货币政策的效果，它的结论是：即使是于理性预期下只 要工资是实现预定的。货币政策对产量没有影响。泰勒指出：当工人 关心他们相对于其他工人的工资时当合同交错时货币政策对产量的 影响的时间爱女可能远超过合同的有效时间（ 1 ）。《宏观模型中的交 错工资设定》发表于《美国经济评论》 1979 年 5 月林德贝克和诺斯 主要从内部人和外部人的角度来分析工会于工资谈判中的作用，他们 描述内部人能够拥有谈判优势的条件和内部人为了保持工资水平高 于市场出清率而增强这种力量的方式（如通过罢工） 《就业和失业的 内部人和外部人理论》 1989 隐性合同理论以阿扎里迪斯《隐性合同和就业的不均衡》 1975 年 12 月，贝利《不确定需求下的工资和就业》为代表，假设于工人和雇主 之间存于着基本的不对称性，认为虽然企业是风险中性的，而工人却 是风险厌恶的，为了确保风险厌恶的工人避免收入的变动，甚至于面 临冲击的情况下，企业承诺保持实际工资不变，这个协议可能被正式 写入合同，甚至于没有正式谈判的工资协议的情况下，也可能隐含地 反映于企业制定的工资中。 于这些理论中应该说效率工资理论是相对较完善的，该理论将劳动生 产率和工资率联系起来， 该理论指出， 壹方面由于训练和天赋的原因， 人们的能力差异大，同时，工人能够改变他或她于工作中的努力，很 显然企业对工人于工作中的努力程度有兴趣，但对企业来说，监督这 些变量不是容易的事，而且仍要有壹定的成本，这个理论试图将实际 工资的粘性解释为由评价单位工人的努力和劳动生产率而支付的成 本引起的。假设工人有壹种于工作中“偷懒”的倾向，对工作投入壹 点的努力，因为工人知道企业想知道他们的努力程度需要较高的成 本，所以他们于工作中倾向于投入较少的努力，可是企业偶尔也会检 查工作情况，壹旦被发现，就会被解雇，那么被解雇的机会成本就是 工人从这份工作中得到的工资减去他从下壹份工作中得到的工资，其 实企业会发现支付高于市场出清的工资是有利可图的，如果于企业里 的工人得到高于市场的工资时，他们就会发现偷懒有较大的风险，被 解雇的代价就高，企业诱使工人不于偷懒，且付出他们更大的努力。 之上只是对壹些工资理论的概括，接下来的重点将试图从数学模型角 度对效率工资加以分析，以使所分析的问题更加有说服力。 其实于企业中企业和工人之间敬爱能够产生委托和代理问题，企业能 够通过提供报酬来引导代理人正确行动之外，仍能够直接监控他的行 为，可是这俩种方法的代价均是昂贵的，委托人的问题是寻找到成本 最小的俩种方法的组合。 考虑壹个雇主，他想引导工人提供 X 单位的努力，不努力的工人将以 概率 л被发现，合同包括标准工资 W 和惩罚性工资 W0 ，如果工人不 偷懒或偷懒未被发现， 他们能够得到补偿工资为 W ，如果偷懒被发现， 将得到惩罚性工资 W0 （W0 能够为负）对处分低的 W0 偷懒的期望 成本会很高，雇主因此能够使工人提供所需水平的努力，而发现