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（员工管理）惩罚员工 惩罚员工的原则及注意事项 惩罚是壹种有效的管理手段，真正实施起来，对每壹个领导 均不是件轻而易举的事。惩罚的目的于于向人们宣示错误行 为的危害，从而使人们不再重复那种错误行为。 为惩罚而惩罚或蓄意报复，得到的必然是被惩罚者的强烈排 斥。惩罚且不是无原则随意进行的，它必须遵循其内于的规 律性，非此不能发挥其本有的积极作用。我们认为，这里所 说的规律、原则应包括： 惩教结合原则 惩罚本身不是目的而是手段，只有教育帮助了当事者和广大 群众，正向的目的才能实现。既然教育帮助人是目的，那么， 我们实施惩罚时，就必须做到二者的有机结合。 就是说，惩罚要达到“惩前毖后，治病救人”的目的，就必 须和教育结合起来。单纯的惩罚很难完全改变被罚者不良行 为和错误思想，甚至会适得其反，进壹步将其推向错误的方 向，即所谓“逆反”现象。 从实践情况来见，许多单位未能把惩罚的过程见作是壹个连 续而又必要的整体，常常惩罚完了事。显然，这种方式不会 产生良好的结果。 惩教结合原则要求人们把惩罚前、 惩罚中、 惩罚后的工作，作为壹个完整过程。施行惩罚，必须依据事 先制定好的公布于众的规则。也就是说，任何惩罚均必须是 “有言于先”的，不教而诛，不但受罚者感到冤屈，众人也 会抱不平。如果事前没有教育，或没有说到。二是惩罚中要 进行很细的思想工作，做到态度既严肃又诚恳，道理既明了 又实于，使其心服口服。 实践证明，教育者态度严肃，能引起受罚者对自己不良行为 的重视；态度诚恳，能使受罚者感到领导是和人为善，不是 整人，有利于被惩罚者改正错误。三是惩罚后要切实使受罚 者认识到自己错误的所于及危害，且帮助其树立改正错误、 继续前进的目标。 任何惩罚均不会像奖励那样，给人们带来兴奋愉悦的心情， 受罚者必然会羞愧、烦恼。这时，他们最希望有人予以思想 上的解惑。尤其上进心很强、因过失而受罚者，心理的不平 衡则更甚。如果不能及时解决其不能自我排解的疙瘩，就可 能出现过激行为。所以，实施惩罚的重要原则之壹，就是必 须建立壹个完整的教育系统。 惩罚公平原则 任何人均知道火炉烧红了不能碰。于任何单位中均应该有这 样壹个“烫火炉”来整顿规章制度。只要你壹碰它，它马上 就烫你。对员工的错误行为，进行及时的惩罚，于效果上比 延时惩罚要好的多。 烫火炉是很讲“政策”的，它只烫你碰它的那壹部分，而不 会烫你的别处或烫你的全身。不迁怒、不搞诛连。于管理工 作中，惩罚犯了错误的员工应实事求是、就事论事，要对事 不对人。仍有惩罚要适度，过度的惩罚就是“迫害” ，不但难 以让人心服口服，更有甚者仍会引起反抗，惹祸上身。 于实施惩罚之前，能够先和员工讨论具体情况，确定没有误 解实情之后再责备部属的不足之处，于责备中要强调你所期 望的行为，同时让员工明白问题于于他不当的行为，而不于 他本人。责备的重点于于改变部属不良的行为，再不是羞辱 他本人。这往往需要管理者发挥极大的自制力，不论你有多 生气，你均不应乱发脾气。 烫火炉是不讲情面的，谁碰它，就烫谁，壹视同仁 对谁均 壹样，和谁均没有私交，对谁均不讲私人感情，所以它能真 正做到对事不对人。当然，人毕竟不是火炉，人不可能于感 情上和所有人均等距离。不过，作为管理者，要做到公正， 就必须做到根据规章制度而不是根据“个人感情”和“个人 意识”来行使手中的奖罚大权。 惩罚相对于奖励，民主公开更为重要。秘密施惩，惩罚就完 全针对个人了。我们惩罚的目的，不仅于于挽救教育犯错误 的人．仍为了教育群众。惩罚不公开，惩罚就失去了本身的 意义和价值。于施惩前进行民主讨论，让群众参和，大家壹 起分析当事人所犯错误的性质、程度、危害。 原因，能使大家均受教育，从而达到惩罚的目的。民主讨论， 也是惩罚公正适度的重要保证。 防微杜渐原则 古人常说： “勿以小善而不为，勿以小恶而为之。 ”人的微小 善举，不壹定要给予正式的奖励；然而人的微小的恶行，却 不能不给予某种公开的惩罚。因为人的社会行为的不当或过 失，壹般总有量的积累过程，能将问题解决于萌芽状态，而 不是等问题