第二章 人力资源规划(0924)[整理].pptVIP

3、马尔科夫模型（Markov model ) 终止时间 流动可能性矩阵 A B C D 流出 起 始 时 间 A 0.70 0.10 0.05 0 0.15 B 0.15 0.60 0.05 0.10 0.10 C 0 0 0.80 0.05 0.15 D 0 0 0.05 0.85 0.10 现任者应用矩阵 原有员工人数 A B C D 流出 A 62 44 6 3 0 9 B 75 11 45 4 8 7 C 50 0 0 40 2 8 D 45 0 0 2 38 5 终止期员工人数 55 51 49 48 29 * 精品ppt·实用借鉴 作用：马科夫分析法是一种转换概率矩阵，它是通过使用统计技术来预测未来的人力资源变化。此方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式。 方法：先计算从一时期到另一时期每一种岗位人员变动的概率，然后将此概率乘以期初人数就得到了预测数（净供给量），最后纵向相加，便可以得出组织内部未来不同岗位人员的供给量。 * 精品ppt·实用借鉴 ４、管理者继任(succession)卡法 管理者继任卡法是用来分析和设计组织中管理人员的供应状态的方法。IBM、通用汽车公司都使用这种方法。 内容：记录管理人员的职务、任职年限、工作绩效、晋升可能性等方面情况，并以此决定哪些人可以补充到重要职位上。 特点：在工作岗位上评价、确定职位的接替人选；评价接替人目前的工作情况和是否达到提升要求；确定个人职业发展方向；确保组织在未来能有足够合格的管理人员供给。 * 精品ppt·实用借鉴 A晋升可能性（甲） B现任者职务 C年龄 D现任者姓名 E任职年限 C1 1 D1 B1 A1 C2 2 D2 B2 A2 C3 3 D3 B3 A3 CE 紧急继任者 DE BE 典型的继任卡图示 * 精品ppt·实用借鉴 A现任者晋升的可能性 B现任者的职务 C现任者的年龄 D现任者的姓名 E现任者的工作年限 表示应该立即晋升 表示随时可以晋升 表示1—3年内可以晋升 表示3—5年内可以晋升 * 精品ppt·实用借鉴 乙 销售副总经理 50岁 吴大伟 5年 45岁 1 周志新 销售部经理 乙 41岁 2 朱仁明 市场部经理 丙 36岁 3 陈晓东 销售助理 丙 45岁 紧急继任者 周志新 销售部经理 替补图（replacement chart） * 精品ppt·实用借鉴 人力资源规划的程序（2） 外部环境信息 经营环境的信息 直接影响人力资源供给的信息 准备阶段需要收集的信息 现有的人力资源信息 员工的基本信息 工作经历 受教育程度 工作经历 工作业绩记录 工作能力 态度记录 等等 内部环境信息 组织环境的信息 管理环境的信息 * 精品ppt·实用借鉴 人力资源规划的程序（3） 预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。 实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。 评估阶段： 在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。 对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。 * 精品ppt·实用借鉴 （二）制定人力资源规划的人员 高层管理人员 相关专家 人力资源 管理人员 其他职能部门主管 * 精品ppt·实用借鉴 （三）制定规划的时间 战略人力资源规划的制定时间不确定，往往在企业战略目标确定之后制定，制定后三年修改一次。 年度人力资源计划年年制定，一般当年七月开始至十月份完成下一年的规划。 * 精品ppt·实用借鉴 第二节 人力资源需求与供应的预测 人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 这里所指的预测是指完全需求，是在不考虑企业现有的人力资源状况和变动情况下的需求，至于净需求，要在与预测的供给进行比较后才能够得出。 * 精品ppt·实用借鉴 一、人力资源需求预测 1、结构预测法 根据组织员工总体结构的变化情况，来预测一定时期内该组织人力资源的需求量 NHR=P+C–T 式中：NHR指未来一段时间内需要的人力资源； P是现有的人力资源；C是未来一段时间内需要增减的人力资源；T是提高或改进后节省的人力资源。 * 精品ppt·实用借鉴 例：某公司现有员工200人，三年后，因业务发展需要增加100人，其间，由于技术的提高，可以节省25人。