招聘专项方案.doc

企业招聘方案 目标和意义 经过合理和高效招聘程序，引进一批含有专业知识技能优异人才，充实企业各对应岗位人才队伍，提升企业人员综合素质，构建企业人才梯队，为以后保险企业发展补充新鲜血液、贮备人力资源。 人力资源计划及标准 招聘岗位：酒店工作人员 面向社会：不限 招聘人数：若干 学历要求：不限 招聘标准：1、聘得起2、管得了3、用得好4、留得住 三、招聘计划及相关人员工作内容（时间以确定后为准） 序号 项 目 工作关键点 责任人 1 招聘信息公布时间和渠道 网络招聘、熟人推荐、现场招聘等 人事部 2 成立招聘小组 **月**日成立招聘小组 组长：** 人事部 3 招聘资料准备（地推组完成） 现场宣传用手提电脑1台、多功效接线板；应聘者记录表若干、酒店背景资料300份、招牌广告牌2块、名片、黑水笔30支、小订书机1只、回形针4盒和现场招聘硬件设施等。 人事部及用人部门 4 招聘地点及部署 现场招聘资料摆放；面试间桌椅摆放； 酒店面试点 5 招聘步骤 应聘者填写应聘者记录表，搜集相关个人资料，进行初试，面试测评经过；合格者最终录用。 （自定） 6 日程安排 **日 招聘资料总汇 酒店提供（自定） **日-**日 接待应聘者、整理应聘资料、对资料、初试 **日 公布录用面试名单，并电话通知 **日 录用 招聘实施阶段 职员胜任力测试 胜任特征 权重 上岗特征项目 行为描述 成就和行动 20% 成就导向 设置含有挑战行但能够达成目标 能有效利用时间（利用“二八”定律） 关注潜在机会 15% 主动性 坚持，不轻易放弃 和用户交往过程中把握主动权，善于把握机会 5% 信息搜集 由很多起源取得信息 帮助和服务 10% 人际了解 能很好了解非语言行为（眼神、动作等） 10% 用户服务和导向 做出更大努力来满足用户需求 善于发掘用户需求并满足 能立即追踪和用户会联络情况 问题和影响 10% 问题和影响 处理用户关心问题 间接影响 建立可信度 15% 关系建立 建立工作相关友谊 个人能力 15% 自信 对做好工作充满信心 （二）初试阶段：面试标准 采取试测试方法，经过对工作、生活、价值观等方面问题测试性格；在职业心理中，性格影响着一个人对职业适应性，一定性格适于从事一定职业；同时，不一样职业对人有不一样性格要求。所以，在考虑或选择中，不要考虑光自己职业爱好，还要考虑自己职业性格特点。 面试官标准：用人部门责任人 面试标准：熟悉该企业人事录用标准及开展业务，含有强烈团体观念和团体沟通协调能力，能够快速了解上级意图，形成目标，整合资源，制订具体、可操作行动方案，并监督计划实施。 （三）录用阶段：非结构化面试 * 选拔方法：非结构化面试 就是没有既定模式、框架和程序，面试主管能够“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准面试形式。 四、招聘工作时间表 **月**日：撰写招聘广告 **月**日：和报社、招聘网站及人才市场招聘会管理人员进行联络 **月**日：经过报刊、宣传单、网络公布招聘信息同时抵达宣传效果 **月**日：选出初试、录用面试人员，进行统一培训，准备好面试资料 **月**日—**月**日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料、面试 **月**日：通知应聘者 **月**日：公布录用面试名单，并电话通知 **月**日：进行录用 **月**日：向经过人员通知录用 **月**日：新职员上岗 五、招聘效果评价指标 招聘数量分析： 现阶段，因为现在大家心目中印象是下六个月不好跳槽及再找其它工作，不过又不能缺乏；使很多人员方面全部出现很大问题，，所以很关注，所以在招聘这个问题，我们首先想到是怎样使酒店形象在如此环境中得到提升，这么对于酒店大局掌握上全部会起到很好作用，我们采取线下招聘和网络招聘为关键，这么选择面会愈加广，愈加会促进很多有想法社会人员参与其中，要让线上线下活动达成平衡，这么就会给企业带来新鲜血液。 所以我们招聘人数最终确定为若干 所录用人员效果分析：所录用人员实际工作绩效评定 酒店工作绩效评定是一项很关键工作，这么不仅会对酒店有利，而且对于我们酒店很是很大肯定。酒店人才需要做就是出于企业利益，起到很大主导作用。所以在对职员绩效评价中，要突出她在酒店效益中地位，对于提升酒店业绩、提升职员生活水平、实施策略正确性等等，全部是考虑范围之内。 3.招聘成本核实： 张贴招聘广告实际费用较低，但需要投入人力、物力较大，招聘效果相对较差。估计能完成总招聘计划15%左右。 费用：估计100元/人×1天=100元（包含伙食费） 　 职员介绍和联络中介机构招聘费用相对较高，不过人力、物力投入较少，招聘效果很好。 　　费用计算方法：100元* 1人= 100元。 招聘会摊位费：已场地收费票据