服装行业薪酬与激励专题讲座.doc

薪酬与激励 纲要 薪酬体系的理论基础 薪酬体系的设计 薪酬体系的管理 2 员工激励理论 激励理论的内容 有效激励系统的要求 公平理论 3 手段-期望理论 努力——绩效——报酬 薪酬是否是一个合适的激励因素决定于 努力、绩效和报酬之间的联系 ? ? ? 员工的努力应该取得相应的工作绩效 高水平的工作绩效应该得到足够的补偿 只有努力程度与工作绩效之间的联系强度和 工作绩效与报酬之间的联系强度都足够大， 金钱才能成为一个有效的激励因素 4 有效激励系统的要求 员工相信自己如果努力工作会得到好的工作 绩效 好的工作绩效会得到期望中的奖赏 5 激励的复杂性 每个人所期望的事物不同 每个人所期望的事物会变化 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用， 这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作 会获得这项奖赏时才起作用 6 维克多·弗隆(Victor Vroom) 只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且 完成任务可以实现一个对于自己来说非常重要 的结果时，激励作用才会发生 7 应用激励理论三要素 工作绩效的定义 提供创造绩效的条件 促进工作绩效 8 工作绩效的定义 目标：使岗位责任更加明确，能够指明 员工的努力方向 度量：目标的实现情况必须便于经理人 员进行度量 估价：目标的完成程度可以促使员工不 断提高工作绩效 9 提供创造绩效的条件 为工作绩效的提升清除障碍 ? ? ? ? 避免设备维护不良 原材料供给及时和质量合格 工作场所设计合理 高效率的工作方法 为工作绩效提升提供手段和充足的资源 ? 提供充分的财力、物力和人力资源 精心确定人选，合理配置人员 10 促进工作绩效 奖励的形式 奖励的数量 奖励的时间 对奖励的喜欢程度 奖励的公平性 11 激励有效性的心理学基础 强化工作动机可以改善工作绩效 给予承认是一个重要的激励因素 有效的激励计划特征 ? ? ? 简明 具体 可以实现 12 公平感与满足感 既有区别又有联系 满足感取决于已经获得奖励的数量和仍然希望进一步得 到的数量 公平感取决于员工所获得的奖励和他所做出的贡献之比 与某一衡量标准相比是高还是低 ? ? ? ? ? 组织内的其他员工 组织外部员工 自己在不同时期得到的奖励与贡献之比 对自我价值的估价 组织所做出的许诺 公平感标准的选择取决于信息的获得成本与标准和个人 的相关程度 13 公平的定义 员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得 到的结果两者之间的平衡 投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度 和花费的时间 结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作的 挑战性、工作的名声和任何其它形式的报酬 员工要估计自己的收益与投入的比率与别人的 收益与投入的比率是否相等 14 感觉对自己的补偿不足的结果 要求提高自己的报酬水平 ? 秘密给付制度，不要彼此讨论报酬多少 减少自己的投入，降低努力程度，辞职 改变自己的参照对象或者理性地认为这种不公平是不 重要的 ? 美国一项实验表明，当员工的工资水平被削减 15%时，员工在企业中的偷窃行为明显增加。而 当工资水平恢复到原来的水平时，员工的偷窃率 也恢复到原来的水平。 大多数人都有认为自己受到不公正待遇的倾向 长期被过度补偿的员工处于一种被高度激励的状态 ? 寿命相对比较短 15 公平理论与薪酬制度 外部公平 内部公平 员工个人公平 ? ? 员工个人的绩效差异 承担相同工作或者掌握相同的技能的员工的 资历差异 好的薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内 部一致性和员工贡献因素 16 薪酬决定模型 薪酬政策 政策的内容 薪酬政策的目标 外部竞争力市场定位市场调查政策界限薪酬结构有效性（绩效驱动、全面 内部一致性工作分析工作描述工作评价工作结构质量、客户导向、成本控制） 员工贡献资历基础绩效基础提薪指导激励计划公平 管理工作计 划预 算沟 通评 价合法 资料来源：George T. Milkovich/Jerry M. Newman, Compensation, 4th edition(Homewood, IL.:Richard D. Irwin, Inc., 1993)第 9页。 17 工作评价 工作评价与薪酬结构 工作排序法 因素比较法 工作分类法 点数法 海氏工作评价系统 技能导向的薪酬结构 工作导向与技能导向的比较 市场导向的薪酬结构确定 18 薪酬结构 组织中各种工作之间的报酬水平的比例 关系 两个方面 ? ? 不同层次的工作之间报酬差异的相对比值 不同层次的工作之间报酬差异的绝对水平 19 薪酬体系的内部公平目标 完成这一工作所需要的知识和技能越多， 得到的报酬也越多 从事这种工作时所处的环境越不好，这 种工作得到的报酬就应该越高 一种工作对实现组织整体目标的贡献越 大，这种工作得到的报酬也应该越多 20 工作排序法 选择工作评价者和