服装行业薪资水准与薪资结构.doc

酬 偿 与 薪 资 薪酬政策的策略性目标 ? 报偿员工的过去绩效 ? 维持在劳动力巿场的竞争力 ? 维持员工间的薪资公平性 ? 将员工未来绩效与组织目标相结合 ? 控制公司薪酬预算 ? 吸引员工进入公司 ? 降低不必要的流动率 HRM09 2 共卅五页 薪 酬 的 基 本 观 念 ? 薪酬(Compensation)的类型 – 直接财务给付 – 间接财务给付 ? 给付的基础 – 工作时数:工资(wage)及薪资(salary) – 工作绩效:论件计酬(piecework) ? 决定薪资的基本要素 – 法律、公司薪资政策、公平性、工会 HRM09 3 共卅五页 非 财 务 酬 偿 系 统 ? 荣誉性的报酬 – 办公室的装潢 – 较佳的工作指派 – 较自由的时间限制 ? 内生激励因素 – 参与决策、更多裁量权、 更大的责任及职责 – 有意义的工作 – 成长的机会、工作多样化 – 汽车及停车位 – 名片头衔、私人秘书 HRM09 4 共卅五页 酬 偿 给 付 基 础 的 意 义 与 类 别 ? 包括本薪与绩效薪资两部分 ? 职务本位(job based) – 严格的工作分析与工作评价结果、计时工资 ? 个人本位(person-based) – 技能、年资、教育（专业层级）薪资制度等 ? 产出/绩效本位(output/performance based) – 计件制、佣金、成果分享、提案奖金等 HRM09 5 共卅五页 薪 资 给 付 的 控 制 效 果 ? 控制机制：输入控制、过程控制、输出控制 ? 绩效本位：输出控制 – 量化的绩效指标、绩效与奖酬间密切连结 ? 职务本位：过程控制 – 组织层级间的行为表现 ? 技能本位：输入控制 – 提供有效诱因激励员工学习 HRM09 6 共卅五页 薪资水准与薪资结构 ? 薪资水准是组织内工作的平均薪资 ? 薪资结构是组织内工作的相对薪资 组织1 组织2 薪资水准皆是＄50000 A工作 ＄40,000 ＄45,000 但是薪资结构（相关的 薪资比率）却不同 B工作 ＄60,000 ＄55,000 HRM09 7 共卅五页 薪资结构及其影响 薪 资 水 准 薪资 结 构 管理工具 市场调查 工作评价 比较重点 外部 内部 影响 ─外部移动 ─内部移动 (员工吸引/留任) (升迁、转调) ─劳动成本 ─员工态度 ─员工间合作 ─员工态度 HRM09 8 共卅五页 员工薪资的公平考量 ? 外部薪资比较的公平 – 其它组织从事相同工作所得到的薪资和目前 组织的差别 ? 内部薪资比较的公平 – 在相同的组织中，从事不同工作的员工的薪 资差异 ? 员工薪资比较的公平 – 相同工作、不同表现的员工的薪资差异 HRM09 9 共卅五页 发展薪资水准 ? 产品巿场的竞争 – 组织内部的劳工成本太高，将会直接反映在产 品售价上，而在产品竞争市场上则居于劣势 – 产品市场竞争是劳工成本及薪资的上限 ? 劳工巿场的竞争 – 如果组织在劳工市场不具竞争力（薪资不够诱 人），那么它也将丧失对员工的吸引力 – 劳工竞争市场是薪资水准的下限 HRM09 10 共卅五页 进 行 薪 资 调 查 目的 作为工作价值的基准 方式 寻找代表性工作(benchmark jobs) 参考其它雇主的给付 委托专业机构进行薪资调查 地区、产业及专技人员类别调查 HRM09 11 共卅五页 ? 目的 工 作 评 价 – 决定每项工作的相对价值 ? 报酬因素(compensation factor) – 技能、努力、责任及工作环境 – 专业知识、解决问题的能力、责任感 ? 工作评价的方法 – 排序法(ranking method) ? 依所有工作的共同因素排序 – 工作分类分级法(job classification) ? 决定报酬因素，各工作据以分类或分级 – 工作评点法(point method) ? 由工作所需各种因素，决定所需等级后加总 – 因素比较法(factor comparison) ? 类似排序法，但以多个报酬因素排序后加总 HRM09 12 共卅五页 排序法(ranking method) ? 将不同的职位以整个工作来做比较，而后将职位 依重要性由高而低排列。 ? 是一种主观的判断方法，又可分「逐次比较」与 「配对比较」两类。 ? 优点： 简便费用低，适合规模小职位少之