服装行业薪酬管理与福利管理.doc

人力资源管理师职业资格认证 第五章 薪酬福利管理 鉴定比重：理论知识17分 操作技能22分 2020/10/29 1 X 薪 第一节薪酬管理 酬 福 利 管 理 ?薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实 物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、 劳动分红、福利等。薪酬实质上是一种交易或交换。 ?薪酬管理的目的：保障员工的基本生活；充分激励发 挥员工的能力，实现企业发展战略所需要的核心竞争力。 ?薪酬管理的内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、 薪酬结构、薪酬计划、薪酬制度的制定与调整、人工成 本测算。 2 薪 酬 福 利 管 理 有效薪酬管理的原则 ?对外具有竞争力原则：相当于或高于劳动里市 场一般薪酬水平。 ?对内具有公平性原则：支付相当于员工工作价 值的薪酬。 ?对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的 薪酬差距。 3 薪酬设计的程序 薪 酬 福 利 管 理 确定薪 酬战略 进行岗 位评价 薪酬调 查 设计薪 资结构 分级、 定薪 控制与 管理 评 估 现 行 薪 资 状 况 确 定 公 司 薪 酬 曲 线 员 工 满 意 度 分 析 企 业 状 况 分 析 竞 争 对 手 分 析 行 绘 制 薪 酬 曲 线 人 工 作 绩 效 分 析 行 业 分 析 业 薪 酬 状 况 力 成 本 分 析 4 薪 酬 福 利 管 理 薪酬设计步骤之一：确定薪酬战略 1.高于市场水平？持平？低于？ 2.企业文化与薪酬战略的匹配？ 3.高工资低福利？还是低工资高福利？ 4.薪酬的偏向？ 5.薪酬的竞争优势？ ?讨论题： 您认为您的公司的薪酬战略应该是什么？为什么？ 5 薪 薪酬设计步骤之二：岗位评价 酬 福 利 管 理 Y ?什么是岗位评价： 岗位评价就是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进 行评价。 ?岗位评价的目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标中具有更 加重要的地位，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现有岗 位上的人员能否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪 酬提供依据。 X ?岗位评价的原则： X 1.评价的是岗位而不是岗位中的员工； 2.让员工积极参与评价有助于其认同评价结果； 3.评价结果应该公开。 6 薪 薪酬设计步骤之二：岗位评价——续 酬 福 利 ?岗位评价的功能：Y 1.对外：在企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地 区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预 期的相对性，从而符合所在地区的平均水平。图 管 理 2.对内：在企业内确认岗位之间的薪酬差距及相对价 值。图 3.使新增的机构与与原有的岗位保持适当的薪酬相对 性。 ?岗位评估的方法： X 排序法、岗位归类法、要素比较法、要素计点法 7 X 岗位评价方法（一）岗位排列法 薪 酬 福 利 管 理 1.定限排列法 特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法 方法：扑克牌式，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位 1.将相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界 限的标准； 2.在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相 对价值）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。 3.优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初 步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和 满意的结果。 4.缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比 较困难，难以确定。 5.随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。 10 X 岗位评价方法（一）岗位排列法 薪 酬 福 利 管 理 2.成对排列法 ?将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得１分，最后相 加，按分数高低顺排列划定职务等级。 被比较方 比较方 岗位 A B + C D E F总分排序 A + + + + + - + + 5 3 1 3 B C - - - - - - + 1 5 D E F - - - - + - + + - + + 2 4 0 4 2 6 + - - 11 Y 岗位评价方法（二）岗位分类法 薪 酬 福 利 管 理 可分为管理工作类、事务工作类、 技术工作类及营销工作类等 确定岗位类别的数目 对各岗位类别的各个级别进行明 确定义。形成标准 定义岗位级别 将被评价岗位与所设定的等级标 确定各岗位级别 设定薪酬等级 准进行比较，将它们定位在合适 的岗位类别中合适的级别上 岗位等级对应薪酬等级 12 Y 岗位评价方法（三）要素比较法 薪 酬 福 利 管 理 ?要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通 过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每 一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定 岗位序列。 选 择 关 键 基 准 岗 位 确 定 岗 位 薪 酬 等 级 使 用 岗 位 比 较 等 级 将 关