麦克利兰胜任力模型辞典.pdf

麦克利兰胜任力模型辞典 目 录 一.描述胜任特征的基本维度 2 二.胜任特征辞典的结构 2 三.胜任特征级别的计分方式 2 四.21项胜任力素质模型辞典 3 1.成就与行动族 4 1.1 成就导向（ACH） 4 1.2 重视次序品质与精确（CO ） 5 1.3 主动性INT 6 1.4 信息搜集（INFO） 7 2.帮助与服务族 8 2.1 人际理解力沟通（IU） 8 2.2 客户服务导向（CSO） 9 3.冲击影响族 11 3.1 冲击与影响(IMP) 11 3.2 组织认知(OA) 13 3.3 关系的建立(RB) 14 4. 管理族 15 4.1 培养他人(DEV) 15 4.2 命令:果断与职位权力的运用(DIR) 16 4.3 团队合作（TW) 18 4.4 团队领导(TL) 19 5.认知族 20 5.1 分析式思考(演绎) (AT) 21 5.2 概念式思考(归纳) (CT) 22 5.3 技术/职业/管理的专业知识（EXP) 23 6.个人效能族 26 6.1 自我控制(SCT) 26 6.2 自信(SCF) 27 6.3 弹性(FLX) 28 6.4 组织承诺(OC 30 一.描述胜任特征的基本维度 胜任特征的尺度是从实证资料中产生的，许多胜任特征都有超过一个以上的维度。最典型的维 度有： 1.行动的强度与完整性。这是描述胜任特征定义和级别的最核心的维度。该维度展现了胜任特 征对于驱动绩效目标实现的强度，以及为实现绩效目标而采取行动的完整性。辞典中常用A表示。 2.―影响范围的大小。影响范围表示受该胜任特征影响的人的数量、职位的高低以及规模的大 小。例如:一项胜任特征可能影响到一个人，一个工作团队，部门和整个企业组织，甚至是国际性 的大型组织。另外，影响范围还可以通过对一个问题的重要程度来体现。范围从一个人的绩效到一 个专案，甚至整个组织的经营方式等。该维度属于第二层级，在辞典中用“B”表示。 3.努力的程度。包括行动的复杂程度以及行为人在主观上努力的程度、即为达到某个目标而付 出的人力、物力、资源以及投入额外的精力或时间的多少等。 二.胜任特征辞典的结构 在辞典中，21项胜任特征都按照内容或作用的相似程度或划分为6个基本的特征族。在这6个特 征又依据每个特征族中对行为与绩效差异产生影响的显著性程度划分为2-5项具体的胜任特征，而 相对于每一项具体的胜任特征都有一个具体的释义与至少1-5级的分级说明，并加典型的行为描 述。 （见图2-1胜任特征辞典结构） 三.胜任特征级别的计分方式 辞典将胜任特征的级别划分为至少1一5级，目的是显示该胜任特征的强度、复杂性等特性的程 度、每个级别与下一个级别有显著的不同（见图2-2，级别系统的设计以0为一个自然中点，对有些 胜任特征要素还设定了负值；1表示这些行为通常出现在一般绩效人员身上，而在绩优人员身上却 很少发生；它还说明这些行为会对高绩效产生负面的影响），因此也可以对人力资源管理的其他环 节提供指导。 例如，一旦发现某人出现了负值，行为出现红色警戒，表示他的某种胜任能力有问题，必须加 以培训、调职或解聘。 （图2-2人际理解（IU）分级释义举例） 四.21项胜任力素质模型辞典 “胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）于1973年正 式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动 机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数 的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。 下面就详细解释麦克利兰6族21项能力素质模型。 1.成就与行动族 成就与行动族的胜任特征主要针对如何完成任务 如何达成目标 反映的是一个人对设定目标和 采取驱动目标实现的行动的取向 该特征族通常不会直接涉及与其他人之间的关系 但事实上 无论 是提高生产率还是改进工作绩效的行为都或多或少地实践着影响他人的能