海尔绩效考核指标手册范本.docx

通威集团绩效考核手册 新华信管理咨询制作 2002年8月6日 目录 TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 第一章 总则 1 1.1 绩效考核意义 1 1.2 绩效考核原则 1 1.3 绩效考核周期 2 1.4 绩效考核适用对象 2 1.5 绩效考核关系 3 \o Current Document 第二章 绩效考核容 4 2.1 季度绩效考核容 4 2.2 年度绩效考核容 6 \o Current Document 第三章 绩效考核评分 7 3.1 考核评分标准 7 3.2 季度和年度考核总分 --P 值的处理方法 8 考核等级评定中的注意事项 9 第三章 绩效考核实施流程 11 4.1 绩效考核实施的各阶段 11 4.2 考核结果使用 11 \o Current Document 第五章 绩效考核申诉 13 5.1 申诉条件 13 5.2 申诉形式 13 申诉处理 13 申诉反馈 13 第六章 绩效考核文件使用与保存 14 6.1 绩效考核文件保存 14 6.2 绩效考核文件查阅权限 14 \o Current Document 第七章 附录 15 7.1 考核手册修订 15 7.2 考核指标调整 15 7.3 考核手册解释 15 附件： 16 附件一、季度考核表 16 附件二、年度考核表 18 附件三、绩效考核汇总表 20 附件四、部门满意度调查表 21 附件五、部门满意度调查汇总表 23 附件六、子公司满意度调查表 24 附件七、子公司满意度调查汇总表 26 附件八、考核申诉表 27 附件九、KPI考核评分标准表 28 附件十、能力考核评分说明表 29 第一章 总则 绩效考核意义 第一条 绩效考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织 整体的工作效能，最终实现组织战略目标 绩效考核是在一定期间，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过 制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性 和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条 绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息 绩效考核原则 第三条 绩效考核原则： 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分 沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩 效改善 时效性原则：绩效考核是对考核期工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现 强加于本次的考核结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个 考核期的业绩 绩效考核周期 第四条 绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核 季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束 后第一个月，具体如下： 第一季度考核时间是 3月 31日—4月15日 第二季度考核时间是 6月 30日—7月 15日 第三季度考核时间是 9月 30日—10月 15日 第四季度考核时间是 12月31日—第二年 1月 15日 年度考核一年开展一次，年度考核时间是 12月 31日—第二年 1月31日 绩效考核适用对象 第五条 绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员： 公司总裁 股份公司总经理 兼职、特约人员 试用期员工 公司临时工岗位 季度考核期累计不到岗超过 1 个月的员工不参与本季度考核 年度考核期累计不到岗超过 3 个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工不参与 本年度考核 绩效考核关系 第六条 绩效考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和普通员工 绩效考核者是被考核者的直接管理上级， 绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表 格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作 考核结果审核者是考核者的直接上级即被考核者的跨级上级， 主要作用是对考核结 果的审核，接受被考核者对考核结果的申述 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程， 并将评估结果汇总上报总裁审定 总裁是考核结果的最终审