PPV薪酬专项方案设计.doc

人事、财务、后勤岗就应该这么做PPV，工资提升30% 时候，马云曾经在年度总结时候说过： 1、核实是KPI数据，但考量一定是KPI以外东西 2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励） 3、欣赏有价值失败，奖励坚持拿到结果努力 4、三个人干五个人活，拿四个人工资 5、加工资是企业对你岗位有了新更高要求 6、那些没有调薪岗位，要先提升它作用和价值 今天，我们关键来讲讲第四条： 我们先来举一个真实案例：一个收银员为何也会拼命地干！ 某餐饮企业一个收银员岗位，工作内容就是接听用户来电订房、结帐买单、开具发票、做好日帐表。原来是一个再一般不过岗位，拿也是绝对固定工资。不过这个收银员，总是埋怨工作量大、工资低、风险高（假币、用户投诉），用户来电订房服务态度也是很通常。怎么办呢？ 以下图片是我们为这个收银员设计新PPV薪酬方案： 收银员新薪酬方案（PPV） 这个方案将收银员固定薪酬改变为PPV量化薪酬模式，将其关键工作量化下来，经过测量找到平衡点，设定一个计价值，然后告诉收银员，你薪酬一定会拿更高。 PPV实施以后发生哪些改变？ 1、收银员接听订房电话状态跟过去比完全不一样。她天天最快乐事就是听到电话响。 2、用户结帐买单效率显著提升了。因为她想快快收到更多用户钱。 3、现在工作全部有结果了，职员愈加主动完成工作，不需要领导提醒、催促。 启示：假如每一个职员全部期望企业业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而职员，也在做好业绩过程中取得更多分享！ 我们这里所讲PPV模式，其实就是工作产值量化简称。在很多企业里，老板们全部认为一线业务岗位全部很轻易考评，不过想到了二线岗位：人事、财务、仓库、后勤等岗位就不知道怎样考评为好？ PPV是指将职员职责、工作内容、参与项目、结果等以标准化、价值化、规则化方法进行量化计算，并和职员收益关联，形成多劳多得利益分配制度，处理职员不主动，跨部门沟通，加班工作，付出没结果等企业管理困难，相比传统固定工资，分成等模式，更含有激励性。 而我们设计方法就是想措施填满该岗位职员工作量，让大家实现一专多能，多劳多得。 某企业总部对接员PPV薪酬绩效设计 PPV设计模型： 底薪+结果+价值+效果产值+尤其激励+年底奖 底薪：保障职员基础生活； 结果产值：做事做价值做结果，比如做完这个事，给多少钱； 效果产值：将价值贡献转化为生产力：做完这个事，按这个事产值销售额按一定百分比分成； 尤其奖励：对尤其贡献认可和奖励。 PPV设计三大原理： 1、多劳多得：让职员为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高； 2、一专多能：激励职员在拥有一技之长基础上、在有主职角色基础上，让职员能够同时负担更多工作角色，发挥更多价值。 3、复合价值：依据工作步骤和工作量，以高效为目标，合并部门、岗位职责功效，4个人干3个人活，经过优化人效，给职员更多提升能力、增加收入机会。 实现PPV模式企业，将替换操作性职员传统固定工资或计件工资。 1、强调职员薪酬设计两化“产值化”和“价值化”。 2、产值计薪，增值加薪。指向加薪但不加成本。 3、奉行一专多能、复合型岗位设计，实现多劳多得。 4、减员、增效、加薪，必需用“PPV”模式才能达成多赢目标。 5、PPV能够大幅提升人效、降本减费。