薪酬设计及审计.pdf

薪酬审计 具有竞争力的薪酬、富有成就感、共同的价值观才能吸引、保留、激励人才。为了 实现有效激励， 公司必须在有效控制人工成本的前提下， 保证核心人员薪酬水平的 竞争性和公司内部的薪酬公平性。 从太和咨询经验来看目前公司普遍存在： 薪酬管 理缺乏体系， 员工对薪酬普遍满意度低； 从结构、 水平都没有区分不同级别和不同 职能间职位性质和工作特点的区别， 缺乏激励重点性； 薪酬管理缺乏动态， 无法体 现员工与企业的共同发展和利益的增长， 激励性降低； 薪酬管理制度不透明， 没有 给出员工明确的价值评价和分配方向等种种问题。 太和提供薪酬审计服务，从价值管理角度出发，通过对薪酬水平，薪酬结构，内部 价值体系，薪酬管理制度执行状况等进行审计，按照战略导向、竞争性、公平性、 激励性、 合法性等原则审查公司现有薪酬体系完善与否， 执行严格程度， 为企业提 供精确的薪酬审计报告。 业绩管理与薪酬激励 企业内部运营存在着信息流与价值流的双重作用，如果信息流不对称，可能导致 的结果就是内控的问题产生；如果价值流不对称，那么在激励上会束缚企业价值 最大化的达成。企业经营最终是使资本经营与生产经营在关键价值驱动因素的作 用下，通过帐面价值与市场增值来实现股东权益的最大化。企业在制定战略时， 就应立足于价值最大化，评估各种备选战略，决定开展哪些业务，如何利用各经 营单位之间的协同作用，以及如何分配业务资源。 太和提供的基于价值管理体系构筑业绩管理系统和薪酬激励系统咨询服务，就是 本着价值链的价值创造、价值评价与价值分配的三个环节，在确定指标环节，将 价值最大化战略转化为具体的长期和短期指标，以在组织内部传达管理部门的期 待目标。然后编制工作计划及预算，经营单位通过制定工作计划及预算以确定在 未来 12 个月内为实现其指标应采取的具体步骤， 确保有条不紊地实现目标。 最后 通过业绩测定及奖惩措施来追踪指标的实现进度，激励经理和其他人员努力实现 指标。在这项咨询服务中，太和从改善组织运营系统、业绩管理系统及薪酬激励 系统实现评估价值创造潜力， 提高价值创造能力， 最终满足股东价值达成的需要。 高科技企业薪酬管理问题的解析 信息时代影响和促进了我国 IT 产业的发展，一批实力较强的综合性 IT 企业 涌现。这些企业依靠技术优势，抓住市场机遇，许多以科研院所、高校机构 为核心的 IT 企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。 此时企业薪酬管理制 度的不完善很可能成为 IT 企业规模扩大的瓶颈， 造成士气低落、 人员流动率 高的局面。 IT 企业针对自己薪酬管理的新问题，必须采取相应措施。 一、 IT 企业薪酬管理中的新问题 . . . . 1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。 许多 IT 企业创业初期规模小， 人员数量不多， 老板根据对市场行情的大致估 计来“拍脑袋”决定员工薪资水平，是劳资双方一种“你情我愿”的行为， 因而往往带有较大的盲目性。这样虽然成本低廉，简捷易行，但随着企业逐 步走上正轨后必然日见其拙，迫切需要。 2、随着企业职位种类的增加，员工之间薪酬等级、薪幅间距没有合理差别， 收入分配缺乏公平性和层次性。 IT 企业规模的扩大必定会增加新的职能和相应的职位，但许多企业各职位的 报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整，高级管理人员和优秀研发人 员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据，拿低报酬又不能留住人才。 员工之间薪酬级别和间距没有科学合理的依据。 3、薪资水平过高或过低，缺乏市场竞争力。 据调查 IT 人才流动率较高， 吸引他们“跳槽”的因素依次是薪酬、工作前途 和工作满足感等。 许多 IT 专才认为个人在行业中会有更多发展机会，