营销中心薪酬体系(1).pdf

薪酬体系设计方案 一、适用范围 本方案适用于（以下简称中心）全体员工。 二、目的 本方案为公司的员工提供了系统的薪酬体系管理政策，使员工在本地的薪酬系统中得到公平的对待。 三、原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 四、依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 五、薪酬体系 （一）公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、专业职系、销售 / 营销职系。针对这 3 个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与 年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制。 （二）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的副总、部门经理（不含营销部经理）和 专业职系员工。 （三）实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的营销部经理、项目经理和销售 /营销职系的员工。 六、薪资结构 员工的薪资结构包括直接薪资和间接薪资 （一）直接薪资 1、固定工资，包括基本工资、岗位工资、工龄工资；全勤奖 1) 基本工资：每月 800 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 2) 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 3) 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献，工龄工资为 50 元/年，它是根据员工在公司工作时间的长短来 计量，每年进行一次调整，它的目的是用来加强员工的稳定性，减少员工流动率，使公司拥有一支稳定可靠的团队。 4) 全勤奖：按月计算，员工在本月内无迟到、早退、请假，可以发放全勤奖，全勤奖暂设为 100 元/ 月。 2、浮动工资，包括绩效工资、销售提成、年终奖 1) 绩效工资：绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 2) 销售提成：销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确 定，计算办法参见公司有关规定。 3) 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩， 是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。 年底奖金下年初支付。 （二）间接薪资是公司为员工提供的福利组成。 福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入，还包括公司为员工提供的宿舍。 （三）薪资总构成 1、管理职系 ：月薪资 =基本工资 + 岗位工资 +绩效工资（部门经理、主管级） +工龄工资 2、专业职系 ：月薪资 =基本工资 +岗位工资 +绩效工资 +工龄工资 +全勤奖 3、销售/营销职系 ：月薪资 =基本工资 +岗位工资 + 销售提成 +绩效工资 +工龄工资 +全勤奖 七、岗位工资制 岗位工资制适用范围 （一）管理职系中的高层管理者； （二）对管理职系中的中层管理者和专业职系，专业职系包含：行政、财务、人力资源、策划、包装设计等员工。 （三）营销部各级员工岗位工资发放标准一律低于专业职系员工岗位工资。 八、提成工资制 提成工资制适用于公司的营销部各级员工。 （一）提成工资的结构 1、提成工资制收入 =月工资 +提成工资。 2、月工资按公司月工资计算，但岗位工资低于公司专业职系员工岗位工资。 （二）提成工资的发放系数按公司有关制度进行。 九、薪资调整 （一）公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 （二）公司工资整体调整形式是改变员工的基本工资和岗位工资，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，原则上每 年对薪资进行调整一次，待定。 （三）个别调整根据员工个人年底考核结果和职务、岗位变动决定。 1、根据考核结果调整。连续二个季度考核结果累计“优”一“良”或以上者，以及连续三个季度考核结果为“良”者，工资等级 年终在本职系列内晋升一级。当季度考核结果为“不合格”或连续二个季度考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于 连续二个季度考核结果为“不合格”的员工或连续三个季度考核结果为“基本合格”的员工进行辞退处理。 2、职务变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职务系列的工资等级。 3、岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 4 、工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位