从优秀专才走向管理者0409.docx

职业经理人管理技能专项训练 从优秀专才走向管理者 讲师：马思宇 培训师个人情况简介 ：马思宇 - 职业指导及心理咨询师 主要工作经历： - 曾任索尼中国人力资源部经理，负责索尼在华企业的人力资源综合管理与人力资 源企划，现任索尼中国人力资源部、对外联络部高级顾问 - 中国心理卫生协会会员，国首批获得执业资格的心理咨询师 - 《人力资本》《中国青年》多家报刊杂志特约撰稿人 - 中央教育台《中国职场》栏目特约嘉宾 - 中央台《绝对挑战》栏目特约策划人 -中央台《CCTV年度雇主》专家评选委员会委员 为国外数十家企业进行管理咨询及培训 为数百名人力资源管理人员及职业经理进行人力资源管理业务咨询及专业指导 主要工作经验： 曾在索尼公司负责人力资源管理工作十余年，作为资深人力资源专业人士，有着 丰富的现代人力资源管理理论和实际操作经验，掌握了大量的理论知识和实际操作技 能，尤其是跨国性企业科学、先进的管理思想，为多家外资及国企业中高层管理人员 进行人力资源及企业管理方面的业务指导和培训，并协助建立完整的人力资源管理体 系，包括公司构架的建立及维护、日常管理体系、薪资福利体系、培训体系、招聘体 系、绩效考核系统，以及相关的人才评估及人力资源规划和发展等系统。 除管理培训及职业指导之外，作为心理咨询师，为企业和个人度身定制职业生涯 规划，以及个人职业素质测评、职业技能、管理技能和商务规等的指导和训练，积累 了丰富的职业指导及职业生涯规划实际操作经验，为企业及个人提供有针对性的职业 发展指导，以及相关的心理问题咨询和心理素质提高训练等相关服务。 职业经理人管理技能专项训练 从优秀专才走向管理者 培训要点 企业发展需求与职业经理人的作用 技术型人才与管理型人才的特质分析 胜任力素质模型与能力管理 人才甄选体系与面试技巧 团队合作与下属能力管理要点 有针对性的人才培育手段和要求 职业经理人的职业生涯管理要点 企业发展需求与职业经理人的作用 管理能力诊断 非人力资源管理人员的常见误区 过于偏重固定工资 激励方案缺乏对员工特性的考察 个人绩效与团队贡献（责权利）没有明确区分 职位提升没有得到正确使用 太多或太少的信息披露 注重短期激励，缺乏长期激励 重物质激励，轻精神激励 管埋人员专业人才和管理人员的特质区别 管埋人员 专业人才 方 薈事 叙迤人又薈事 丸部余肘冋乾在专业领威 丸押牛对可总庖监耶和管理 接旻也人的龙衆 许询.奋导他人 评价戟捉系统或方毘 评价他人的裹現 獺测.分昕.控制成本 负工臺现童于成总 i■求几畚京隶笛牛析能力 几齐為度的口头慕达船力 決変棕柞方绘 话导怎牌皱刈方法 寻乐更劳的数掘 垠储不兜签的信息做岀换X 目 ft 注重过程 注重持黑 墜垂緬节 It f X 局 XX个人箝E 以团叽为i 方 收欽客维 ＜敷思维 算扣出2 + 3 = 5 算果法f2x3 = 6; 量札.4u棕 城备.理畲 査绘唸、进规律 灵话多变’不拘一格 赴学［以芋婆为I) 艺札『只可耘4、不可言传丿 .总 jF 往 方 非黒即召『不是好人裁是*工人丿 畫中有也『超■人坪人各有氓扱与誚扳而丿 对爭不时％ 对“对人” 单鲍 世敘 拄重技衣、找能 注蒂人与人之问的丢余 职业经理人四大素质要项 讨论：管理者的告白 a） 我是一个很受欢迎的领导，我的下属很喜欢我，这点令我很满意。可是，他们总 是把我下达的指令不当回事。这是为什么？ b） 我总是很忙。大部分的工作都是我自己做的，交给下属做总让我不放心，我觉得 自己做可以做得更好。 c） 在工作上，我总觉得下属对我当面一套背后一套。 d） 我做管理的原则就是“黑锅下属背，奖励我来领”，下属难受也没办法，我也是 这样过来的呀。 e） 对于下属在工作过程中出现的问题，我不知道该怎么办才好，说了伤感情，不说 又不行。真是不容易！ f） 对于下属，我总是要求他们按我的想法去做，做不好就杀一儆百。可是，这样做 很多时候还是不能让下属工作效率提高，反而越来越恨我，老和我作对。 g） 我总是先答应下属的条件，当他工作完成了，再以“公司也困难”之类的说法和他讲价，的确也为公司省了不少，可问题是越往后越难，他们越来越不合作。 h） 不要老跟我讲什么辅导啊激励啊，给员工钱就是最好的激励，他们自然会卖命， 其他都是假的！ 角色转变失败的主要因素 只意识到工作容上的改变，而没有意识到为人处事上亦应有所改变，仍保持专业 人员的做事风格。 以过程为主一只注重工作过程的感受而忽视整体时效，不愿从控制环节上找失败 原因而指责他人。 不习惯授权一喜欢亲力亲为，对他人不抱信任。 自我意识过强一从业务上非常自信，觉得他人提意见就是对自己专业能力的挑战 因而不快。 技术上的自我保护一担心下属在技术上超过自己，因而下意识里要控制住技术或 资源上的优势。