三一重工的绩效管理制度(汇编).docxVIP

word格式文档 word格式文档 专业整理 专业整理 1目的 改善、提高团队及个人绩效，创造“业绩导向”的分配机制。 2范围 适用于集团评定绩效的所有员工及干部绩效考核工作。 3流程图 绩效考核流程图 各部门 各人力资源部 HR总部 绩效计划 02.绩效合约签订 绩效辅导 03.绩效过程辅导 04.绩效自评 绩效沟通、评价 05.绩效面谈 结果运用 06.绩效评价 尸 07结果审核汇总 职能总部 合格 09.绩效结果运用 08.结果汇总备案 4流程说明 步骤 工作事项 责任岗位 事项说明 01 绩效目标 分解 各级主管 公司各级主管必须在每月月底前将部门绩效分解，合理规划下属次月工 作重点。 绩效合约 签订 部门主管、 员工 绩效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核（研发系统按研发考 核年度执行，下冋）。总裁助理及以上干部采取年度考核（合约一年一 签），于当年12月份考核；总监级干部实行半年度考核 （合约半年一签）， 每年6月和12月份考核；副科级至正部级干部实行季度考核（合约每 季一签），于每季度最后 1个月考核；普通员工实行月度考核（合约每 月一签），每月考核。 月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第 3个 工作日前制定完成（月度为每月的第 3个工作日前；季度为每年1月、4 月、7月、10月的第3个工作日前；半年度为每年 1月和7月的第3个工作 日前;年度为每年1月第3个工作日期前）。（合约模板见附件1） 各级部门主管与员工当面确认《绩效合约》及评定标准，指标不超过 02 5项且有明确的可衡量标准。 能够使用人力资源绩效管理系统（ HRM的单位，绩效合约必须在 HRM 绩效管理系统中予以填写、确认；不能使用人力资源绩效管理系统的单 位，上下级均须纸质版《绩效合约》 “绩效计划制定”处签字确认。 未在规定时限内填写绩效合约者，其绩效默认为“中”，连续 2个月 不填写绩效合约者，其绩效默认为“中下”。 绩效评分采用KPI考核为主，辅以特殊绩效加分的考核方式。 对正式任命晋升的员工， 从次月开始相应级别的考核； 对降职的员工， 从当月进行相应级别的考核。 每月15号之后入司的普通员工，当月无需填写绩效合约，无特殊情 况下，绩效默认为“中”；每月 15日前入司的普通员工，需在入司后 3 个工作日内完成绩效合约的签订。 03 绩效过程 辅导 部门主管 绩效执行过程中，主管须对员工绩效合约执行情况进行辅导沟通，帮助 员工达成合约目标。 04 绩效自评 被考核员工 普通员工每月25日至月底前 对当月绩效完成情况进行自评，报部门 主管评价。 副科至正部级干部 每个季度最后一个月 25日至月底前 对季度绩效完 成情况进行自评，报部门主管评价。 4.总监级干部在6、12月份25日至月底前 对半年度绩效完成情况进行 自评，报部门主管评价。 注：能够使用人力资源绩效管理系统（ HRM的单位，必须在 HRM责效 管理系统中予以自评、提交；不能使用人力资源绩效管理系统的单位， 在纸面版《绩效合约》中自评、提交。  05 绩效面谈 各级主管 直接上下级面谈(面谈覆盖所有下级) 面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月 25日开始，但必须在次月第 3个工作日之前完成。 面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料(业 务成果、制度优化、部门人员情况等)发至面谈人邮箱(或者书面记录 面谈汇报资料)。 面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，对面谈对 象工作亮点与不足进行点评，分析工作不足产生的原因(知识、技能、 态度、资源、流程等原因)并提出改进方法，冋时安排下月工作重点 (工 作内容、完成时间、如何完成、完成要求等) 。 面谈对象在考核当月(普通员工为月度、科级至部级为季度、总 监级为半年度、总裁助理及以上为年度) ，面谈人需确定面谈对象的本 考核周期绩效。 面谈对象在面谈结束后，月底之前在 HRM系统或纸面版《_事业 部(/总部)员工月度绩效与计划面谈记录表》 (附件2，以下简称《面 谈记录表》)中记录面谈内容，提交面谈人确认。 面谈人在对电子或纸面版《面谈记录表》予以确认。 下下级面谈(下下级抽取 10湎谈) 面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象，面谈可从每月 25日开始，但必须在次月第 3个工作日之前完成。 面谈对象书面记录面谈汇报资料。 面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后，可了解面 谈对象的专业特长、职业发展、工作难点等内容并进行相关指导。 面谈对象在面谈结束后，月底之前在纸面版《面谈记录表》中记 录面谈内容，提交面谈人确认 (采用绩效会议形式的面谈，可由会议记 录人员记录面谈内容，提交面谈人确认 )。 其他说明 能够使用人力资源绩效管理系统( HRM的单位，须在 HR