IT薪酬管理新规制度及薪酬标准体系设计专项方案.docx

XXIT信息技术 薪酬体系设计方案 暨薪酬管理制度 （ TIME \@ EEEE年O月 二〇一三年四月） 目 录 TOC \o 1-3 \h \z 第一章 总则 3 第二章 薪酬体系和结构 3 第三章 岗位绩效工资制 4 第四章 绩效工资 6 第五章 奖金 7 第六章 晋升要求 7 第七章 其它要求 8 第一章 总则 薪酬释义： 薪酬是对职员为企业所做出贡献和付出努力赔偿，同时表现岗位工作性质、职员工作技能和知识经验等。 适用范围： 本管理制度适适用于XXXXXXX信息技术全体职员（临时职员除外）。 目标： 适应企业变革性管理需求，深入完善职员内部分配机制，提升职员工作效率，增强职员岗位敬业精神，使职员能够和企业一同分享企业发展所带来短、中、长久收益。 建立职员薪资晋级机制，增强薪酬激励性，以达成企业吸引人才、留住人才和激励人才目标。 基础标准： （一）落实企业发展战略，促进人才队伍建设。 （二）以岗定薪，按绩取酬。在职位分类、评定和绩效管理基础上，依据岗位相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。 确立依据： （一）依据岗位综合评价，确定岗位等级； （二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在等级档次； （三）依据工作业绩确定个人绩效工资； （四）依据企业效益、劳动生产率增加情况、社会平均工资增加率和社会物价指数和同地域同行业薪资水平等，确定企业职员总体工资水平。 第二章 薪酬体系和结构 企业薪酬制度为岗位绩效工资制。 薪酬结构： 职员工资由固定工资、浮动工资两部门组成。 固定工资包含：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。固定工资是依据职员职务、资历、学历、技能等原因确定、相对固定工作酬劳。 浮动工资包含：效益工资、绩效工资、全勤奖等。浮动工资是依据职员考勤表现、工作绩效及企业经营业绩确定、不固定工资酬劳，每个月调整一次。 月薪资总额 固定工资 浮动工资 岗位工资 工龄工资 岗位津贴 绩效工资 效益工资 全勤奖 奖金 基础工资是指依据职员所在职位、能力、经验、学历、价值核定薪资。是职员生活基础保障。 在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付工资。 效益工资是指按企业经济效益情况支付给职员工资。（在效益考评实施前，可统一按C等效益工资和其它工资组成岗位标准工资进行定薪。） 效益工资等级 效益指标达成率 效益工资计算百分比 A 101%-120% 15% B 81%-100% 10% C 61%-80% 5% D 60%及以下 0 绩效工资是指以对职员绩效有效考评为基础，实现将工资和考评结果相挂钩，企业对该岗位所达成业绩而给予支付薪酬部分。 工龄工资：为表现职员本企工作经验和服务年限对于企业贡献，设工龄工资作为工资辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满十二个月按100元发放。离职人员因很多原因又重新回到企业任职，间隔十二个月以内，其工龄能够延续离职前工龄，间隔超出十二个月，其工龄自复职月份起重新计算。 岗位津贴是指对主管以上行使管理职能岗位或专业技能突出职员给予津贴。 奖金是指企业工资体系以外奖励，如：总经理尤其奖、年底奖、超特殊贡献奖、优异集体、优异个人等。 第三章 岗位绩效工资制 岗位工资分类： 依据岗位工作性质，将企业工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。 岗位工资等级： 为反应不一样岗位价值区分和表现公平，每个岗位类别中，将同一职系中不一样岗位归入不一样等级，代表岗位由高到低价值区分（详见附表一）。 人力资源部每十二个月将依据企业发展和各岗位性质、内容改变对岗位等级提出调整提议，经企业审议同意后实施。 个人工资档次： 为表现相同岗位上不一样能力和水平职员个人价值差距，并给职员提供合理晋级空间，每个岗位等从低到高均分为4-6个档次，形成企业岗位工资体系（详见附表二） 职员岗位档次确实定 1、标准上，职员试用期满或入职新岗位晋升薪酬等级，且符合任职最低要求条件，其档次均从最低级开始。 任职学历条件或经验条件低于任职条件，按所在岗位对应等级最低级下调一档起薪。 岗位等级晋升中，原工资高于新岗位等级最低工资，按原工资等级上调一档；任职学历、经验或能力不够工资保持不变。 符合任职条件，其中学历条件和工作经验条件高于任职要求，职员工资能够按所在职系对应岗位工资最低级上调一级起薪。 对工作能力尤其强或工作表现尤其优异职员工资，经评议可高于所在职系对应档次起薪，但必需经过企业严格审核。 相同条件下（经验、能力、学历），新聘职员薪资应低于至多等同于同等级老职员薪资水平。 岗位工资调整：分为企业整体调整和部分调整。 整体调整：企业依据年度内实现利润和综合经营业绩，物价水平统一调整岗位工资水平。 部分调整：依据职员个人绩效考评结果、个人综