某公司的职位评估体系与要素标准.doc

公司职位评估体系 第一部分 职位评估体系构建说明 一、职位评估的方法选择： 职位评估一般有以下几种常用的方法：强制排序法、职位分类法、因素比较法、因素计点法。根据公司的实际情况，我们选择了应用最广泛、相对成熟的因素计点法进行评估。 因素计点法是通过对特定职位的分析， 选择和定义一组通用性评价指标并详细定义其等级作为衡量标尺，将所评价职位依据各个指标打分、评级后，汇总得出职位总分，以此衡量职位相对价值。 二、职位评估体系结构： 参照众多参考资料，结合公司实际情况，我们将影响职位价值的因素归类为六个主因素，将这六个主因素分解为 12 个子因素，每个子因素细分为 3-8 个等级，并分配点值。 三、点值说明： 职位评估总点值设定为 1000 点，结合实际情况分配权重及等级如下： 主要素 总点值 权重％ 子因素 点值 权重％ 一 二 三 四 五 六 七 八 职位影响 280 28 重要程度 200 71 25 50 75 100 125 150 175 200 压力 80 29 10 25 45 60 80 职位责任 230 23 广度 160 60 20 50 80 120 160 独立性 70 40 10 20 30 40 50 60 70 解决问题 200 20 复杂性 80 40 10 20 40 60 80 能力 能力结构 120 60 20 45 70 95 120 任职资格 150 15 学历 60 45 10 25 40 50 60 经验 90 55 5 10 20 35 50 70 90 内 40 40 20 30 40 频率 60 40 50 60 沟通能力 100 10 外 内 40 20 30 40 60 技巧 60 40 50 60 外 工作环境 40 4 风险 20 50 5 10 20 环境 20 50 5 10 20 特别说明： 在具体评估时，评估的依据主要来源于职位说明书，对职位说明书中比较模糊或者不清晰的内容可以通过询问、查阅相关资料等方法加以应证和判断。 在具体评估时，如果多数评估者均认为某个职位的某个因素处于两个等级之间，可以在两个等级的点 值之间酌情给定一个点值 (专家学者通过大量试验和实践经验得出， 岗位主因素或次因素之间的可辨别 最小差异率为 15%。因而，我们尽量使分数增长比率接近 15％ )。按照约 15%比例递增分配中间值如下： 5， 10， 20， 25，30，35， 40， 50，60，70， 80， 90，100， 115，132， 150，175，200 第二部分 职位评估要素分解分级定义以及点值 一、任职资格 1、学历 此因素用来衡量胜任本职位工作所必须的最低文化水平，包括经过职业训练达到的水平，不是其任职者目前实际所拥有的学业水平。此处的评价可以参照职位说明书填写指导中的相关说明。 1 高中及中专及以下 10 2 大专 25 3 本科 40 硕士（或等同于硕士及以上的其他教育学习程度） 50 5博士 60 2、经验 此因素衡量能胜任本职位工作要求实际所需的工作经历时间，包括见习和从事相关工作的时间，不含学校学习培训时间。 1 无需工作经验 5 半年以下：熟悉简单的工作必需的工具知识 10 3 半年 ——1 年：有针对某专项工作或工具使用的经验 20 4 1 年 ——3 年：有该职位工作范围所需的专门知识和经验，有一定的广度和深度 35 5 3 年 ——5 年：广阔的职务经验或专业的技术经验 50 6 5 年 ——10 年：在一个或多个职务经验内具有广度及深度或具有不同职务的一些管理经 验 70 7 10 年以上：精深的职务经验或重大的跨职务管理经验 90 二、职位责任 1、广度 此因素用来衡量职位责任所涵盖的范围。通常职位层次越高，其职位广度就越大。 相同领域：比如财务系统下的各部门就属相同领域。 功能相似：比如各个分厂都设有行政人事部，在业务上都受行政人事总监或人力资源部长领导。 在部门内部负责相同、相似或重复性较强的工作 20 在部门内部除本领域工作外，有时需承担部分其他领域内的工作 50 3. 领导一个部门或相同领域内多个功能相似的部门的工作 80 4 负责领导一个以上部门或相同领域内多个功能不同的部门或不同领域内多个功能相似 的部门的工作 120 5. 负责领导集团范围内不同经营单位或不同领域内多个部门的工作 160 部门内一般职员多处于第 1 级，部分主办、工程师、科级主管以上人员处于第 2 级，副部级以上主管 都处于第 3 级以上。中间等级为： 25， 30， 35，40，60， 70， 90， 100， 115，132， 150。 2、独立性 此因素用来衡量职位任职者在工作程序与业绩监督方面有具有的独立决定程度， 承担责任越大的其相 应可以独立决