招聘系统和面试技巧 .pptx

; ;问题 ！ ;请问公司的选才策略是什么？; 你的选才目标;请问错误选才的 成本和代价 是什么？;1. 成本上升(估计占职位每年总薪酬的40%----60%) 招聘广告 报纸广告 人才交流会 猎头费 面试成本 资料筛选的时间 测试成本 主试者的时间/工资 行政费用 培训费用 损失的机会 ;2. 士气低落 3. 公司声誉受到影响 4. 不断填补职位空缺,使领导人需要集中填补空缺, 而忽略指导员 工,为公司目标而努力. 5. 效益降低 6. 客户去到竞争对手 7. 市场占有率降低 8. 被竞争的市场淘汰出局; 程序 ;程序 ; 程序 ; 程序 ; 程序 ; 外部招聘程序;内部招聘程序; 程序 ; 程序 ; 你在面试中问应聘者的过去行为时，应了解当时事情的来龙去脉, 即事情发生的背景；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果 ; 这是指应聘者行为的背景,以解释他为何有这样的表现,包括: 1. 应聘者的职务或工作程序的改变 2. 主管或客户对应聘者提出要求 3. 要应付紧急的工作限期,又需与另一位同事合作完成工作. 应聘者所采取的行动 指应聘者因上述情况所采取的行动，且透过这些行动,了解应聘者以往的工作表现.( 行动亦能显示应聘者没有做到的事情.)行动包括以下各项: ; 1. 完成某项工作的步骤. 2. 如何筹备进行工作项目. 3. 应付紧迫的工作或避免工作延误所带来的损失. 4. 本应实行但没有做到的预防措施. 最终的结果 指应聘者行动所引致的结果,以显示应聘者的行动是否适当和有效 你应学会在面试过程中 ！！！;减少对应聘者工作经验的误解 主考官只需收集有用的资料---即应聘者过去及现在的行为,而非从心理角度去分析他的行为 避免受主观影响你对应聘者的评价 你对应聘者的评价是应建立于行为表现，而非你个人的主观感受或直觉。 避免应聘者提供含糊空洞的资料。 利用行为描述，可令应聘者难以隐瞒过去的行为，而是提供确切和实在的资料。 ; 用应聘者叙述的过去的行为来评判应聘者未来的行为. 以决定是否录用应聘者.; 这些行为是含糊,主观,理论性或为有待实践的空谈, 有时???,我们会误把这些资料信以为真。因为应聘者引述 这些事例时头头是道，如果你容许对方天花乱坠，将无 法在面试中获得有用的资料。有时面谈者会因应聘者给 他留下良好印象，将这些资料信以为真。 有些应聘者叙述假的行为，并非有意说谎或隐瞒事 实，而是因为他们认为这些答案较讨好和给人留下好的 印象 ; 这些事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的空谈。有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此目标选才。假的行为描述分为以下三类： 1.含糊的叙述: 应聘者侃侃而谈,却没有具体说明的实际行动. 例如: “我通常”…...或“大部分情况之下,我会……”对于类似这样的回答,可再一次询问具体的情况,或能证明结果的事例(如:你怎么知道结果良好?);2.主观意见: 应聘者个人的信念,判断或观点.这些都是应聘者对某件事的看法或感受,而非行动.所以这跟含糊的叙述一样,对说明应聘者的实际行动并无帮助.例如:“我认为……” , “我觉的应该…..” “从我的经验来看…..” 3.理论性或不切实际的叙述: 一些应聘者打算但尚未办到的事情,所以不可列作过往的行 为事例.例如：“我想我会……”, 或“ 我将会…”对于类似这样 的回答,你可以询问具体的情况或工作.;; 决定需要提出什么类型的跟进问题（ 情况 / 任务 / 行动或结果） 向应聘者提出有关行为表现的跟进问题；避免询问空乏及引导性问题。 向应聘者提出针对各项能力及行为指标的跟进问题。;理论性的回答 - 应聘者给出的回答是理论性的 ;有完整的行为描述 只有部分行为描述 假的行为描述: 如果…., 假如…., 我想;;应聘者资料的类别; 根据应聘者提供的个人资料情况（包括教育背景，工作经历及有关的个人情况等。）与公司对此岗位的要求进行比较并选出合适人选进入下一轮测试、面试。 注意: 大部分资料在写作简历时是诚实的, 但有些 人总禁不住要隐瞒不好的方面, 夸大自己的 成绩,同时,也有可能请专业公司包装过。 ; 挑选应聘资料的目的是挑选合适的人才。