招聘面试与离职面谈技巧培训课件 .pptx

招聘面试与离职面谈技巧;何谓招聘？ 企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。;第一节 招聘需求;招聘需求确定;第二节 招聘流程;招 聘 程 序;审 核 申 请 表 / 履 历;第三节 招聘实施;招聘前的准备工作;一、个人简历的筛选 评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。” 调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。 ;筛选的方法： 1、识别简历造假的常见方法： 学历作假 省略或延长雇佣时间，给人以 连续雇佣的现象 夸大或谎称拥有某些专业知识和经验 施放自我雇佣烟雾 咨询顾问诱饵 玩“破产”把戏 ;2、筛选简历的秘诀： 注意与工作有关 注意个人风格的契合 注意有无应警惕的地方 略去有歧视的信息 要合情合理 边看边做记录 把结论留待看完后再下;二、应聘申请表的筛选 1、申请表填写是否完整 2、确定申请者是否看懂并遵照申请表的指示如实填写 3、确定自己是否看懂申请者提供的信息 4、申请者提供的信息是否真实有用;面试的步骤与方法;面试的基本步骤：;面试前的准备;面试的内容： 个人信息 仪表风度 工作经验 工作态度、动机与工作期望 事业心、进取心、自信心 语言表达力 综合分析 8、自我控制力与情绪稳定性 9、人际交往倾向与人际关系 10、精力与活力 11、兴趣及爱好;面试问题的设计与准备：;题型 3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?” 4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法） ? 情景（Situation） ? 任务（Task） ? 行为措施（Action） ? 行为结果（Result） 5、着眼将来的行为描述式问题 “如果……,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如……,你该如何处理？ 7、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么?” ;行为描述面试; 行为性面试提问的例子; 又称深度面谈，由主试者有意识地对应聘者施加压力，针对某一事项作一连串发问，不但详细而且追根??底，直至无法回答，甚至激怒应聘者。看他在突如其来的压力下能否做出恰当的反应，来观察他的机智和应变能力。这种方法如果运用不当，会引起应试者的反感。一般适用于招聘特殊岗位职工，如采购员、销售员、精密作业人员以及需要高度警觉性的职位上的工作人员。 ;压力性面试的例子;情景模拟法 通过向应聘者提供一种情景，观察其在情景中的行为反应，主要关注应聘者与未来行为相关的意向或倾向，而非过去的行为。;小故事： 搬家太勤也被拒;第四节 离职面谈;离职程序;离职原因分析;离职面谈的内容及技巧;离职面谈的内容及技巧;一、物质激励 1、支付高薪（是稳定员工的重要措施） 条件：提高工作效率；开发新产品增加盈利 2、改善福利（是吸引人才、稳定人才的重要） 二、精神鼓励 1、满足事业的需要 将员工个人理想与组织的目标联系在一起； 2、强化情感投入 开放式直接沟通、提供企业内外的社交活动机会、把工作变为一种乐 趣； 3、诚心诚意留人 企业管理者要诚心诚意，求贤若渴； 4、不同周期的留人 员工在企业的生命周期分为：引入阶段；成长阶段；饱和阶段；衰落阶段。管理者应注意员工不同阶段的发展，关心其成长，并提供发展机会。;结束语 作为组织战略引导的一个系统过程，从职位空缺的产生到适宜人选的就位，招聘过程的每一个环节都是紧密联系的，任何一个环节的强度减弱都可能会导致整个链条的断裂。;谢谢！;9、青少年是一个美好而又是一去不可再得的时期，是将来一切光明和幸福的开端。。6月-206月-20Monday, June 1, 2020 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。10:24:4210:24:4210:246/1/2020 10:24:42 AM 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。6月-2010:24:4210:24Jun-2001-Jun-20 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。10:24:4210:24:4210:24Monday, June 1, 2020 13、志不立，天下无可成之事。6月-206月-2010:24:4210:24:42June 1, 2020 14、古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有坚忍不拔之志。01 六月 202010:24:42 上午10:24:426月-20 15、会当凌绝顶，一览众山小。六月 2010:24 上午6月-2