格鲁夫给经理人地第一课读后感.docx

实用标准文档 《格 夫 理人的第一 》 后感 (一 ) ：有了 本 ，何 云 本 直就是 理人的管理圣 ， 基本上涵盖了 理人管理上会碰到的所有 。 假如 你是一个管理者，将每一个 吃透，一定会受益匪浅。 本 一共 16 章，每一章都着重 了一个方面的 ，我 得比 有意思的有三点， 三点我理解更多是 道 而非 ，在一定程度上 出了管理的 原 ： 一、管理杠杆率 理人的 出 ＝ 他直接管 部 的 出 ＋ 他 接影响所及部 的 出 大多数人到了 理人的 位上，会开始脱离日常的常 工作，将更多的 用在开会、 收 件、 了解 品信息上面。 其 管理者本当如此， 企 需要他充当一个收集信息和 信息的角色。而管理杠杆率 个 的 准， 可以告 理人： 做什么，不 做什 么。 那么要怎 做到高管理杠杆率呢，格 夫又 出了一个 的公式： 理人的 出 = 出的 和 = 杠杆率 A × 管理活 A ＋ 杠杆率 B × 管理活 B?? 所以答案有了， 理人的生 力可以通 3 个方法来增加： 加快一 活 的 行速度提高活 的杠杆率 整管理活 合， 减少低杠杆率的活 ， 增加 高杠杆率的活 拿着 三条 一下自己的工作， 是不是会 可以更快 入 ， 是不是可以通 写文 章而非内部 的形式把思想 出去 ... 突然 可以改 滴地方好多。 文案大全 实用标准文档 二、三个长官 我们在工作上的行为， 主要也受着三项无形但极具效力的因素控制。 这三项因素如下： 1. 自 由市场因素。 2. 契约义务。 3. 文化价值观。 我自己所在的公司是一个很强调 价值观 的公司，所以对这一点有深刻的理解。 在管理中，常见的就是通过设计合理的激励机制（ KPI ），构造一个自由市场，让员工 自发朝着目标前进。 但市场总有弊端， 有时候员工会因为对 KPI 的过分追逐而做一些对公司 有害的事情，比如跟经销商串通制造假的销售数据， KPI 一定会鼓励这种行为，这个时候就 需要契约出场了，通过规定的形式把什么不该做告诉员工。 但是契约仍然不够啊。 道高一尺魔高一丈， 不断会有新的手段出现， 公司的规定往往跟 不上市场的变化， 这种逆向选择也给公司带来了巨大的管理成本。 而且， 制度不可能没有缺 陷，就像书中举的例子， 你眼前发生了一起严重的交通事故， 伤者急需救援，而这个时候如 果你严格遵守公路上不得随意停车的规定， 就只能眼睁睁看着伤者死去。 制度缺位或者制度 失效的时候，价值观就起了 最后一道城墙 的作用。现在互联网公司大都很强调价值观，为 什么呢， 因为市场变化太快啊， 这个月做的事情跟下个月做的事情可能完全不一样， 变化那 么快，制度根本跟不上。 三、工作成熟度 “工作成熟度” （ task-relevantmaturity ，TRM ），这个指标涵盖了部属是否为成就导向、 是否能承担责任、他们的教育背景、受过些什么训练与以往的工作经验等 这个指标其实是用来平衡跟下属间关系的。成熟度高，员工能有效地承担起工作任务， 这个时候应该少干涉部属的工作，成熟度低的时候，则需要经理人给予更多的指导。 文案大全 实用标准文档 管理杠杆率教给经理人如何 做事 ，三个长官教给经理人如何 造势 ，工作成熟度教给 经理人如何 做人 。三条给我的启示都很大，因为它不仅告诉了我应该怎么做，还告诉了我 为什么要这么做，下决定这么做的 motivation 是什么，这样我就可以沿着这个思路自己寻 找更多的方法。 除了以上三点， 书中还给出了巨多的管理建议， 甚至详细到如何开会 （ peer-plus-one) ， 如何制定 KPI( 让员工有 50% 的可能成功 )。因为我目前的工作只是管理项目而没有真正管理 一个团队， 所以很多技巧还无法得以实践， 我甚至在想一些技巧如激励机制的设计能否用在 「自我管理」上面。 《格鲁夫给经理人的第一课》读后感 (二 )：掌握好管理杠杆 读完后感觉跟 《领导力》 中的五大习惯有相得益彰的效果， 本书作者以早餐店的生产线 作为例子，展开讲解管理杠杆、组织形式、人员管理。 书中将经理人的产出定义为： 直接管辖范围和影响力所及的组织产出的总和。 因此， 引 出了经理人产出的计算公式，即本书的管理杠杆： 经理人的产出 = 组织产出的总和 = （杠杆率 A x 管理活动 B） + （杠杆率 B x 管理活 动 B） + （） .... 所以，如果经理人想要较高的产出，就必须将重要精力投入在杠杆率高的管理活动上， 基于以上公式，方式有 3 中： 1、加快管理活动的速度； 2、提高杠杆率——及输出效果或产出； 文案大全 实用标准文档 3、去除无用