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慧眼识“鹰”之行为面试技巧 刘星 我们找什么“人才”？ 合适的！ 工作匹配度 组织匹配度 适当的能力 适当的薪水 短期出成绩 长期有业绩 因此，我们需考察……MAKE 动机M 经验E 知识K 能力A 诚 信 没有诚信, 动机是危险的； 没有动机, 能力是无效的； 没有能力, 知识是苍白的； 没有知识, 经验是盲目的。 一、 明确企业员工的胜任素质 胜任力（Competency），也称为“素质”，是指能将某一工作中高绩效者和表现平平者区分开来的个人条件和个性特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等。 甄选的准确率由14%上升至60% 1、基于胜任素质的招聘特点 使招聘更具客观性、工作相关性和有效性； 对可预测未来绩效的部分素质进行全面考核； 将企业的战略、核心文化、经营目标、工作与个人联系起来，并遵循有效的招聘甄选过程与决策程序； 更好的实现了人-岗、人-企的最佳匹配度。 基于素质的招聘甄选：思路分析 高绩效 素质 行为 考核纬度 胜任标准 素质 行为 基于绩效的素质 基于素质的招聘 已有 预测 BEI 考核技术 2、胜任素质模型来源于绩效，服务于绩效 胜任力冰山模型 表象的 潜在的 知识、技能、经验 价值观、态度、社会角色 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 行 为 素 质（胜任力） 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 潜 能 资料来源：HAY公司 难以后天培养 绩效产生的过程 胜任力 1- 知识技能 2- 自我形象 3- 个性 4- 动机 …… 绩 效 1-产品质量 2-满意度 3-新技能掌握程度等 投 入 产出 过程 行 动 1- 特定的行为方式 3、胜任素质体系划分 完成任务能力 人际交往能力 个人素质能力 管理能力 领导艺术能力 以业绩为导向能力 绩效管理 影响力 主动性 灵活性 创新能力 质量关注意识 学习能力 团队合作能力 客户服务意识 人际意识能力 对组织认识能力 建立良好关系能力 解决冲突的能力 沟通能力 跨文化的敏感意识 正直诚信 自我发展能力 自信心 决策能力 应对压力能力 分析思维能力 概念思维 能力 团队建设能力 激励能力 授权能力 培养他人能力 远见卓识 战略思维能力 开拓进取能力 管理变革过程能力 确立工作重点能力 二、行为面试技巧点金（避免无效提问） 简历分析 心理测验 专业笔试 主题演讲/个性化自我介绍 热点时事/新闻点评/专题分析点评 工作抽样 角色扮演 无领导小组讨论 案例分析 结构化/半结构化行为面试 背景调查 1、依据岗位选择甄选方法 类别 管理类 研发类 市场类 生产类 高级 面试 情境模拟（公文筐处理） 背景调查 面试 情境模拟 背景调查 面试 情境模拟 背景调查 面试 工作抽样 背景调查 中级 面试 笔试 情境模拟（无领导小组讨论） 背景调查 面试 笔试 工作抽样 背景调查 面试 笔试 情境模拟（无领导小组讨论） 背景调查 面试 笔试 工作抽样 背景调查 初级 面试 笔试 个性化演讲 背景调查 面试 笔试 背景调查 面试 情境模拟（方案策划） 个性化演讲 背景调查 笔试 工作抽样 2、人员甄选方法评价表 方法 信度 效度 普遍适用性 效用 合法性 面试 当面试为非结构性 时以及当所评价的 是不可观察的特征 时，信度较低 如果面试为非结构 性、非行为性的， 则效度较低 高 低，主要是因为成 本较高 评价 中心 高 高 一般适用于管理类 和专业技术类职位 成本高昂，但收益 相对较高 身体 能力 测试 高 中等水平 低，仅适用于有体 力要求的工作 对某些危险性较大 的工作效用较低 认知 能力 测试 高 中等水平 较高，可对大多数 工作进行预测，最 适合复杂的工作 高，成本较低，而 且能广泛应用于企 业内各项工作 人格 测试 高 较低 较低，只有少数特 征适用于多种工作 低 工作 样本 测试 高 高 通常适用于特定的 工作 高，但是开发的成 本相对较高，法律 不完备，不能触及 隐私 3、BEI 面试甄选 BEI： Behavioral Event Interview 行为事件访谈法 要知道候选人是否具备岗位要求的胜任力，最好的方法是找到能证明他/她在过去的工作中显示那些胜任力的证据。 行为事件面试关注事件,行为和结果, 通过对行为的挖掘,找出申请人过去做的，说的，想的和感受的,从而观察和发现申请人在这