绩效管理实战及面谈技巧.ppt

LOGO 方法与应用 指标和标准 体系设定 关键绩效指标 绩效面谈技巧 ? 绩效考评标准的设计原则 ? （一）定量准确的原则 ? （二）先进合理的原则 ? （三）突出特点的原则 ? （四）简洁扼要的原则 ? ? 第二单元 绩效考评标准的设计 ? 绩效考评标准的种类 ? ? （一）综合等级标准 ? ? （二）分解提问标准 ? LOGO 方法与应用 指标和标准 体系设定 关键绩效指标 绩效面谈技巧 2 3 4 确定考核指标 各指标的分值分配 确定考核标准 （指标的打分标准） 确定业绩目标 1 确定考核评价模型 LOGO 方法与应用 指标和标准 体系设定 关键绩效指标 绩效面谈技巧 确定考核指标 考核指标 是对考核内容的具体表述，它告 诉我们 从哪些方面来理解和衡量绩效，解决考 核“什么”的问题。 因此，考核指标的选择主 要取决于要考核什么内容 （如德、能、勤、 绩）， 并根据考核内容的重要性确定考核权重。 定性指标 1 定性指标，是无法具体量化的指标，可以用文 字语言进行相关描述。 定量指标 2 定量指标，是指可以量化的指标，可以用数学 语言进行描述。 考核指标包括定性指标与定量指标。 LOGO 方法与应用 指标和标准 体系设定 关键绩效指标 绩效面谈技巧 内涵明确清晰： 每一个绩 效评价指标有明确的含义， 避免不同评价者对评价指 标内容产生不同的理解， 减少评价误差产生。 具有针对性： 评价指标应针 对某个特定绩效目标，反映 相应的绩效标准。 指标导向原则： 不是单纯为 了评出名次和优劣，重要的 是引导和鼓励朝着正确的方 向和目标发展。 根据岗位的具体情况具体分析。 比如，是坚持结果导向还是技能 导向？（结果导向适用于：对结 果很容易测量的人员，如销售； 技能导向适应于：业绩不易衡量 或资格对专业技能有相当的要求， 如研发人员。 贵精不贵多，关键而不宽 泛； 每个评价指标一定要 有独立的内容，有独立的 含义和界定。 系统优化原则： 由总指标 分解成次级指标，次级指 标再分解成第三极指标…… 组成树状结构的指标体系。 考 核 指 标 的 构 建 应 本 着 以 下 原 则 进 行 LOGO 方法与应用 指标和标准 体系设定 关键绩效指标 绩效面谈技巧 各指标的分值分配 在列出考核的各项具体指标以后，考核管 理部门就根据考核的重点， 对每个指标 分别给 予 加权及赋值打分 。 这一过程体现了某一指标 在整个考核体系中的位置与重要性。 员工考核得分＝ ∑ （各项指标得分×相应的权重） 应当指出的是，加权和赋值打分过程十分 关键，对某一因素的加权、打分不同，会导致 考核结果的完全不同。同时， 它具有政策导向 的作用，还会引导被考核者的行为。 LOGO 方法与应用 指标和标准 体系设定 关键绩效指标 绩效面谈技巧 确定考核标准 （各指标的打分标准） 孟子曰：“权然后知轻重，度然后知长短， 物皆然，心为甚。”通过量具可以衡量物品的 轻重、长短，但 如果没有统一的“度量衡”， 同样的物品可能就会出现不一样的重量和尺寸。 同样，通过绩效考核标准可以衡量员工绩 效水平的高低，但 如果缺乏横向统一的考核标 准，同样绩效水平的员工就会出现不同的考核 得分。 因此，考核项目分别给予赋值打分后， 要对每项目的得分给出打分依据。 LOGO 方法与应用 指标和标准 体系设定 关键绩效指标 绩效面谈技巧 4 分 3 分 2 分 1 分 0 分 非常敬业，高度廉政勤政 有敬业精神、廉政、勤政 基本上能做到敬业、廉政、勤政 在敬业、廉政、勤政有一些疏忽和缺点 存在明显的不敬业、不廉政、不勤政问题 比如： 公务员考核中的“德”总分为 10 分，其中 “对职业的态度和行为表现”项目为 4 分，具体 要求为：“敬业精神、廉政勤政”。但还要根据被考核者的情况划分为不同等级，如下： 为打分科学、准确，还应当对得分进行更 加细致和量化的规定。如， 3 分的“达到敬 业精神、廉政、勤政”要有“工作很认真， 自觉加班，拒绝收礼”等具体考核标准。 LOGO 方法与应用 指标和标准 体系设定 关键绩效指标 绩效面谈技巧 确定业绩目标 明确一定时间内的应实现的具体业绩目标 （ KPI ）， 相当 于上级与下属建立一个 绩效合约 。目标来自于哪里呢？ 愿望导向： 从公司的使命与战略 愿景出发，根据公司整体发展的 要求，制定公司阶段性战略目标， 并层层分解到相应的岗位。 职责导向： 从部门工作的具 体职责出发，根据专业化的 要求，设定突出岗位及专业 特性的目标。 竞争导向： 根据目前竞争情势分 析，采用 SWOT 分析方法，设定 提升竞争优势的战略目标 。 六个导向 顾客导向： 从顾客的需求与期望 出发，设定对顾客的产品及服务 提升目标。 问题导向： 从“看得见的问 题、待发掘的问题、未来