绩效考核和薪酬激励咨询项目—方案成果沟通.ppt

* 外部薪酬调查结论：中海高管薪酬水平整体偏低 * 外部薪酬调查结论：中海中层管理人员薪酬水平偏低 * 薪酬激励方案整体思路 一个前提 满足公司财务支付能力 两个公平 外部公平：薪酬水平在地产行业有竞争力 内部公平：尽可能消除员工不公平的感觉 三项匹配 薪酬总额与公司业绩相匹配 个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配 个人绩效工资与绩效相匹配 * 职员薪酬结构 基本工资 年度奖金 无风险薪酬 风险薪酬 个人绩效考核结果 公司经营业绩 薪酬总额 绩效工资 工龄工资 个人绩效考核结果 * 不同层次职员薪酬结构 职员类别 固定薪金 风险薪金 年功工资 基本工资 绩效工资 年度奖金 公司领导（总经理、副总、助总） √ √ √ √ 部门领导（总经理） √ √ √ √ 部门领导（副总、助总） √ √ √ 专业人员 √ √ √ 部门主管 √ √ √ 一般职员 √ √ √ * 年功工资 年功工资的定义 根据职员在中海地产任职年数而逐年增加的薪金， 年功工资的作用 其作用是通过奖励那些为中海地产作出长期贡献的职员，以保持人才队伍的稳定 受惠对象 所有中海正式员工 工龄计算 员工进入中海系统日开始起计。中海系统定义：中海集团所属公司及企业 * 年功工资标准 工作年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 月度年功工资 400 600 800 1000 1200 1400 1600 1800 2000 2000 200 * 确定基本工资和绩效工资的流程 职位序列 外部薪酬水平 基准月薪 基本工资 （基准）绩效工资 （实际）绩效工资 绩效考核系数 内部 职位 调查 内部 公平 外部 薪酬 调查 外部 公平 收入风险系数 * 职位序列的依据－－岗位价值 岗位价值 知识技能(A) 解决问题能力(B) 承担的职务责任(C) 管理技巧 专业知识 思维难度 思维环境 职务责任 沟通交往能力 行动的自主程度 职务对结果的作用 岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X) 岗位价值评估的方法：计点职务分析法 * 确定职位序列的基本流程 部门职员薪点 部门职位评估 部门重要度系数 部门重要度调查 职位序列 外部 专家 内部 专家 问卷 调查 内部 访谈 数据 分析 数据 分析 * 职位序列（总表） * 职位序列（通用序列细分） * 根据职位序列和外部薪酬标准确定基准工资序列 外部市场薪酬标准 （年薪） 内部员工满意度 较满意 非常满意 不满意 标准 示例：地盘经理 18万 20万 10万 * 基本工资 基本工资的含义 基准工资中的无风险部分 计算公式 基本工资＝基准工资×（1－收入风险系数） 发放时间 所有员工都按月发放 收入风险系数＝绩效工资 / 基准工资 * 绩效工资 定义 根据员工工作业绩和工资表现发放的工资 标准确定 （基准）绩效工资＝基准工资×收入风险系数 实际绩效工资 （实际）绩效工资＝（基准）绩效工资×绩效考核系数 绩效工资发放 职位 发放时间 基层员工 每季度一次 中层管理人员 每半年一次 高层管理人员 每年度一次 * 根据收入风险系数确定基本工资和绩效工资 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 基本工资 绩效 工资 基本工资 绩效 工资 基本工资 绩 效 工 资 基本工资 绩 效 工 资 公司领导 部门领导 部门员工 部门主管 50% 40% 30% 20% 确定收入风险系数 收入风险系数与级别成正比 根据问卷调查结构确定收入风险系数 * 基准薪酬等级 * 基准薪酬等级（续） * 年度奖金 发放年度奖金的前提 公司获得超额利润 年度奖金的受惠对象 总部部门领导（总经理）以上职位 薪酬考核委员会提名的职员 年度奖金核算 个人奖金＝公司年度奖金总额×个人分配系数 个人分配系数＝个人岗位系数/所有受惠对象的岗位系数之和 年度奖金支付 年份 当年 第二年 第三年 支付比例 60％ 20％ 20％ * 延迟奖金的减免、保留和提前兑现 延迟奖金的减免 严重违反公司制度被公司除名者 合同期内且未经公司许可擅自离职者 被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者 被证实参与制定虚假财务数据者 被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者 被证实与重大产品质量事故相关者 延迟奖金的保留 按公司规定正常离休者 根据公司需要调离到其他地区公司任职者 延迟奖金的提前兑现 按劳动合同规定正常离职者 由于不可抗力而无法在公司继续任职者 * 地区公司员工薪酬体系改善建议 职位序列 执行《总部职位序列》 保证统一体系 基准薪金等级 系统内职员（财务经理、人力资源经理、助总、副总、总经理） 执行《总部基准薪金等级》 保证人力资源横向流动 本地化职员（不属于系统内的其他职员） 参照《总部基准薪金等级》 结合本地人才市场环境