V1.0人力资源项目建议书.pptxVIP

人力资源管理诊断：泸州工投集团人力资源管理中涉及6方面矛盾;;制定战略型人力资源规划，建立市场化人才管理机制;人才管理导向：泸州工投建立市场化人才管理机制，其核心目的在于保障战略落地，促进集团发展，应立足战略导向与问题导向进行体系性设计;制定人力资源规划，多方面多层次引入人才：基于集团整体战略和重点发展方向，结合当前人力资源总体现状，从专业、岗位、职位等多个维度预测人才需求，并进行定向配置;建立职业经理人制度：在承接集团战略与公司实际，建立职业经理人管理制度，明确职业经理人的来源、管理方式、激励机制、考核机制和退出机制;改革人才管理机制：根据集团总部、子公司实际情况，推动劳动制度改革，通过以下措施，形成能上能下的人才管理机制;设计总部岗位体系/岗位价值评估;总部岗位体系设计：明确岗位梳理与设计的流程步骤，结合泸州工投岗位特点，个性化和专业化进行公司岗位设计;总部岗位体系设计：在组织结构的设计基础上，进一步明确并完善泸州工投总部及子公司各部门职能和各岗位职责，及进行岗位定编;对能力的定义必须清楚、容易理解并可实施，必须要得到一线经理的支持。关注点要放在可衡量的行为上：核心能力的具体表现是什么 通过各种方法分析的结果，总结提炼能力特征 通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。 在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出胜任能力模型;培训试打分阶段;建立基于岗位价值的市场化宽带薪酬体系;与岗位职责和能力一致 考虑市场薪酬水平 固定和绩效收入结合 年度和长期激励占比合理;在内部岗位价值评估与外部薪酬调查的基础上明确具体的薪酬策略，建立基于岗位价值、能力评估、绩效结果为核心要素的体系化、规范化与科学化的宽带薪酬体系，形成相应的动态调整标准与机制（2/4）;市场化薪酬体系 建设;薪酬改革导向：既要在国资国企改革的大背景下充分结合国企的特点和行业特点，又要强调与市场接轨，并在外部市场薪酬数据调研与内部系统的岗位价值评估的基础???明确不同层级的薪酬水平，立足战略导向与问题导向进行体系性设计;梳理岗位职责，评估岗位价值：从集团战略出发，通过岗位结构、岗位职责、岗位分类、岗位评估等过程，提高集团岗位管理水平，为建立以岗位为核心的市场化的薪酬体系设计打下基础（1/3）;市场化薪酬体系设计：从薪酬导向出发，综合考虑集团高端、职业经理人、管理序列岗位、业务序列岗位、专业化稀缺人才等人才结构，采取年薪制、岗位工资制、协议工资制等薪酬类型，并通过市场化对标，对各类型薪酬体系进行差异化设计（2/3）;协议工资（薪酬特许）：适用于协议工资制适用于公司发展所需市场稀缺的关键岗位人才;第三，设计泸州工投薪酬体系：结合泸州工投战略层面、制度层面、技术层面，构建战略导向的立体薪酬体系;第四，根据泸州工投公司战略需要和管理现状，设计一整套公司基于职类的薪酬体系方案;完善绩效管理体系;建立经营绩效、战略绩效、任务绩效三维度绩效体系：充分考虑经营状况、战略执行与基础任务完成情况，建立经营绩效、战略绩效、任务绩效三维度战略绩效体系;泸州工投战略绩效管理体系;;第二，对泸州工投总部部门业绩考核，在部门评价结果的基础上，完善职能部门员工考核办法，明确各项考核因素的权重，形成落实到人的考核评价机制;再将这些指标分担到相应部门和核心岗位，形成部门及关键岗位的关键绩效指标;通过业绩合同，将确定的业绩指标、目标和评分标准以合同的形式予以确定，用于业绩监控和业绩考核;人资行政副总年度业绩合同;;第四，对泸州工投下属项目公司业绩考核，通过业绩合约形式予以体现管控界面权责主体归属，以合理有效的评估下属项目公司绩效考核;形成考核指标库:明确指标名称、定义、评估方式及数据来源;绩效管理设计方案将规定各层级人员的考核者、考核的组织、考核周期、考核计分方法、考核结果应用方法、考核内容及数据来源、有利于绩效不断改进的措施等内容;建立具有市场竞争力的激励机制;明确激励对象;建立短期、中期、长期多层次激励机制： 结合公司对各职能部门、高管层的工作要求，系统性设计符合泸州工投中高层及其下属企业核心员工的短期及中长期激励机制，实现薪酬弹性与激励有力，创造员工和企业双赢局面（2/2）;案例分析;案例分析——苏高新股份：为促进集团战略发展，苏高新集团进行了薪酬改革，统一了薪酬结构，薪酬总额由基础工资、绩效奖金和超额奖励/超额激励三部分构成（1/5）;案例分析——苏高新股份：并结合战略转型和业务发展需要，设计薪酬特区机制，突破薪酬层级限制，体现特殊人才的特殊价值，推动战略转型和业绩提升（2/5）;案例分析——苏高新股份：围绕现金类、虚拟类和实股类激励模式设计多元化中长期激励方案，并逐步探索与实施近期、中期、远期激励方案（3/5）;案例分析——苏