管理学基础（第3版）季辉 第七章 激励.pptVIP

（四）X、Y、超Y、Z理论 在管理中，根据人的行为的不同，对“人性”的看法存在四种理论。 1. Ｘ理论和Ｙ理论 美国麻省理工学院教授道格拉斯·麦格雷氏（DougLas Mcgregor）于1957年首次提出Ｘ理论和Ｙ理论。 麦格雷戈所指的Ｘ理论主要有以下观点： （1）一般的人天性厌恶工作，因此只要有可能就一定逃避工作。 （2）由于有这种厌恶工作的特性，所以对大多数人来说，都必须通过强迫、控制、指挥和惩罚性的威胁，才能使他们做出足够的努力来实现组织目标。 （3）一般的人宁可受人指挥，力求避免负担责任，胸无大志，只图太平。 X、Y、超Y、Z理论 Ｙ理论的主要观点有以下几点： （1）工作中无论在体力和脑力方面的支出，都像在游戏或休息一样地自然 （2）外来的控制和惩罚性的威胁都不是使人做出努力来达到组织目标的唯一手段。人们在实现他们所承诺的目标任务时会进行自我管理和自我控制 （3）对目标、任务的承诺取决于实现这些目标，任务后所能得到的报酬的大小。 （4）在适当的条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得寻求负有职责的工作。 （5）在解决组织所遇到的问题时所运用的较高的想象力，机智和创造性的能力，不是少数人才具有，而是大多数人所共有。 （6）在现代的工业化社会的生活条件下，一般人的潜在智能只得到了部分发挥。 X、Y、超Y、Z理论 2. 超Y理论 美国的乔伊·洛尔施和约翰·莫尔斯提出了超Ｙ理论。 其主要观点有以下几点： （1）人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生活条件的变化而发生变化，每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。 （2）人在同一时间内有各种需要和动机；这样需要和动机会发生相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。 （3）人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要的动机。 （4）一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需求。 （5）由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一管理方式。 3.Ｚ理论 （1）企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。这样，就可能使职工感到职业有保障而积极地关心企业的利益和前途。 （2）集体决策，鼓励职工参与企业的管理工作。 （3）实行个人负责制，要求基层管理人员不机械地执行上级命令，而是创造性地去执行。 （4）缓慢的评价和晋升。强度对职工进行长期而全面的考察，不以“一时一事”为根据对职工表现下结论。 （5）控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。 （6）适度专业化职业途径。对职工要进行知识全面的培训，使职工有多方面工作的经验。 （7）全面关怀员工。管理当局要处处显示对职工的全面关心，使职工心情舒畅、愉快。 X、Y、超Y、Z理论 三、激励理论——过程激励理论 激励的过程理论把重点放在行为是怎样开始、改变和终止。 1.公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。公平理论的基本内容是，人的劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要的是受相对报酬的影响。 是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬相等，就感到公平，否则就是不公平感受。 三、过程激励理论 其中： Q表示个人所得报酬的主观感觉。 I表示个人所作贡献的主观感觉。 过程激励理论 2. 期望理论 期望理论是美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。其基本论点是：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情，以达到这个目标。 弗鲁姆认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度（效价）及实现可能性（期望率）大小的评价。 激发力量＝效价×期望率 激励作用的大小，与效价、期望率成正比，即效价、期望率越高，激励作用越大，反之，则越小。而如其中一项为零，激发力量也自然为零。 过程激励理论 3. 强化理论 强化理论也叫行为修正理论，是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。 斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。 强化理论具体应用的一些行为原则如下。 （1）经过强化的行为趋向于重复发生。 （2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。 （3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。 （4）及时反馈。 （5）正强化比负强化更有效。 4. 综合型激励理论 综合型激励理论是由美国学者波特和劳勒于1968年提出的。这一模式较为全面地说明了激励理论