《企业绩效管理误区》.docxVIP

企业绩效管理误区 绩效管理，就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩 效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提 升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、 部门和组织的绩效。 绩效管理发源于20世纪70年代的美国，在美国绩效管理很流行，而且也 非常有效果。 然而国内好些尝试过绩效管理的企业就认为绩效管理就如鸡肋， 既费 时费力，又不得人心。难道绩效管理不适合中国企业答案肯定是否定的， 绩效管理在一些中国企业运用也是非常成功的。绩效管理变成鸡肋，很有 可能是企业的绩效管理走进了误区。 缺乏战略指引，考核过程不严谨 绩效管理的重要性可以说名列人力资源各拈之首， 它不仅关系到企业 战略执行的成效，而且为统一全员价值观提供了最好契机1以说，在绩效 管理中，企业战略是引领其航向的明灯，企业文化是凝聚其运行的粘合剂， 缺少这两个护身符，绩效管理的价值就要大大折扣，甚至蜕化变质1是在 国内很多企业在实行绩效管理时根本没有明确的战略目标， 因此根本谈不 上对战略目标在各部门和个人之间如何进行合理分解的问题了 ；绩效管理 过程缺乏必要的凝聚力、向心力，这让原本应该环环相扣的管理体系成了 一盘散沙。 职位分析不到位，考核跟着感觉走 精品word文档值得下载值得拥有 一个好的绩效管理系统不仅能拉动企业整体绩效上升， 而且能帮助员 工改进个人的技能，其关键就在于绩效管理是与职位分析与员工胜任素质 模型密不可分的，也可以说，职位分析与员工胜任素质模型是绩效管理的 出发点与落脚点。没有这两个基础作参照标准，企业的绩效考核就只能是 跟着“感觉”走。这也正是国内一些企业的实际作法。 盲目追求指标量化，考核方法华而不实 从定性的一维考核到定量的多维考核， 中国企业的绩效考核越来越程 序化、数量化，多数企业希望能在准确的“算分”中“算”出公平、公正。 为此，人力资源管理者可谓是挖空心思来设计名目繁多的记分题目，在月 末、年末更是不辞辛劳地为每位员工计算各考核项的得分。在某些考核者 看来，考评结果越准确越好，考评方法越时髦越能体现绩效管理水平之高。 其兢兢业业之心虽难能可贵，但遗憾的是，这种耗财费力的庞大考核工程 为企业赢得的不是业绩的持续攀升， 而是人际关系的紧张与核心人才的外 流。 相关领导不支持，HR部门孤掌难鸣 一个企业无论一个什么制度，有相关领导的支持，执行起来也会容易 很多；而少了相关领导的支持，难免孤掌难鸣。 在绩效管理中，人力资源部的确扮演着至关重要的角色，但这绝不等 于说绩效管理只是人力资源一个部门的事。其实，绩效管理作为企业管理 的核心，其执行不仅需要决策层的政策支持，还需要相关部门经理的通力 合作。有些企业领导不仅不为人力资源部开展绩效管理开绿灯，相反设置 精品word文档值得下载值得拥有 了各种各样的障碍，甚至将白己的主观偏见强加给 HR部门，使绩效管理 过程演变成了 “长官意志”的宣传过程。 注意事项 国内企业在实行绩效管理制度时，要尽量避免这些误区，提高绩效管理制 度实施的成功率。 5771001803090012095 579036822859633082 5771001803090012386 576137399735760696 5771001803090013594 578077579902515512 5771001803090012387 577164982601818051 5771001803090012138 572131192158918326 5771001803090012359 579036822361076053 5771001803090012356 576135286143791742 5771001803090012355 575087869704693279 17088100343355274 101229944325833379 17088100343355275 101866732938832008 17088100343356107 101581152501500522 17088100343356108 101000180059871732 17088100343354295 101074194142687017 17088100343356184 101878660869628802 17088100343356185 101775831174086674 17088100343356109 101086014373572846 17088100343356110 101152207216014916 17088100343355237 101027041605702709 17088100343355238 1012293648614254