光辉国际-在危机期间，维持员工敬业度与组织生产力.pdf

在危机期间 维持员工敬业度与 组织生产力 在这个关键时刻，组织如何维 首先，我们会从领导和员工的 持工作的正常进行——更重要的 角度分别研究这一问题，之后 是，如何顶住巨大的压力为员 给出能够同时解决双方问题的 工提供指导？ 实际方案。 寻求专家建议：带领组织战胜疫情，度过难关。 员工关注的问题？ 领导者关注的问题？ 担心个人或家庭的健康问题 组织未来业绩的 以及工作或经济保障问题 不确定性 不断更新的新闻报道与 由于缺少员工的充分参与而 不断变化的政府要求带来的 导致项目或计划停滞不前 焦虑心情 由于对员工的要求过高而 工作环境带来的挑战—— 造成潜在的人员流失 家中出现技术故障或孩子的 打扰、在工作场所面临 安全问题 难以与同事和客户沟通 领导者要想解决组织和员工关心的问 充分发挥他们的技能和能力，组织环 题，关键在于表现出自身的同理心和 境能否支持他们完成工作？ 理解力——不仅要激发员工的敬业精 神，还要“赋能”员工，让员工获得 随着商业环境的快速变化，办公场所 成功。 越来越多样、流动性越来越强、远程 办公也越来越频繁，因此保持团队的 敬业度代表对工作的“渴望”。员工 积极性、把握团队方向以获得成功已 对组织是否忠诚？他们是否愿意为组 经成为一项艰巨的任务。充满挑战的 织的利益付出额外的努力？赋能代表 时代使得敬业度和赋能情况更加关 “能够实现”。员工在当前岗位能否 键，但也更难维持。 面对危机， “我们的员工是力量和 敬业度 一致性的主要源泉， 这一点在经济低迷时期 至关重要 表现得更为明显 早在2009年，我们就咨询了全球最受赞赏 企业的领导者，了解全球金融危机对其在员 工敬业度方面的影响。我们发现：如果一开 始员工的敬业度就很高，企业便已经处于优 势地位，并且有机会培养员工的积极情绪。 根据实际调查，有69%的全球最受赞赏企业 的领导者告诉我们，在2008年全球金融危 机后，员工敬业度有所提高。 其中一位领导者表示：“我们的员工是组织 力量和一致性的主要源泉，这一点在经济低 迷时期表现得更为明显。经济低迷能够强化 组织的能力，在任何时候都可以激发员工敬 业度和商誉，帮助组织在困难时期赢得胜 利。” 这并不意味着组织可以完全依靠商誉，因为 这样可能会侵蚀削弱员工对组织的支持。 如果组织的员工敬业度在危机来袭前就需改 善，那么没有万能的魔法帮组织一夜之间解 决该问题，只能自己行动。无论何种情况， 随着危机的缓解，组织现在采取的行动都会 对员工的敬业度产生影响，同时也会影响未 来的生产力