《技术部职员员绩效考核方案》.docxVIP

技术部职员绩效考核体系 -、总体思路 （一）考核目的 为了全面并简洁地评价本部门员的工作成绩，贯彻本部门及公司发展战略，结合技术部 的工作特点，制定本方案。 （二） 适用范围 本部门所有职员。 （三） 考核指标及考核周期 针对本部门的工作性质，将职员的考核内容划分为工作业绩、 工作态度、工作能力考核, 具体考核周期分为项目结束后、月度、季度、年度。 （四） 考核关系 由项目主管及部门经理、考核专员组成考评小组负责考核。 二、绩效考核内容 技术部职员绩效考核表 被考核者姓名： 考核日期： ， 牟 月 日 考核指标 评分 分值 初评 终评 工作 绩效 50% 1、工作任务完成率 15 2、工作效率 10 3、设计评审汹息率 10 4、甲方回馈1可题率 10 5、设计成本降低率 5 能力 绩效 30% 1、工作（设计）技能 15 2、理解/沟通能力 10 3、学习/创新能力 5  态度 绩效 20% 1、责任心 5 2、出勤率/纪律性 5 3、团队意识、协作性及品德言行 5 4、工作积极性 5 特别 加分 对项目或部门有特别突出的贡献 10 特别加分事项说明： 等级 总得分： 卓越（ ）优秀（ ）称职（ ）待改进（ ）差（ ） 绩效改进意见： 考核指标说明 1 终评项目指标得分之和为考核总得分。 2 考核总得分对应等级： 100--90分为卓越，89--80分为优秀，79--70分为称职， 69--60分为待改进,59分以下为差。 3 任务完成率：工作的实际进度与计划进度相比较。 4 工作（设计）技能：对岗位相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。 5 创新能力：问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。 6 学习能力：对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用。 7 责任心：是否明白冈位职责，积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。 8 协作性：团队精神及与他人（部门）工作配合情况。 9 纪律性：是否遵守公司规章制度，服从命令，以身作则为形成良好的工作秩序而努力。 10 品德吉行：是否诚信，是否具有职业道德。 备注：1、新入职职员当月不参与考核； 2、设计主管初评分数后，交由部门经理终评考核分； 三、考核实施 职员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环。这三个阶段分别是计划沟通 阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一） 计划沟通阶段 考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。 考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 （二） 计划实施阶段 被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 考核者根据工作计划，指导、监督、协调下届员工的工作进程，并记录重要的工作 表现。 （三） 考核阶段 考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。 绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。 结果审核 部门经理对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 结果反馈 部门经理将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改 进的方式和途径。 四、绩效结果运用 （一） 绩效面谈 考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、 提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。 （二） 绩效结果运用 薪酬调整 设计人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。 年度绩效考核得分在90分（含）以上的，职位及薪资等级上调一个等级，但不超过 本部门职员所能达到的职位上限。 每次考核得分在均在80分（含）以上方可获得白分白的绩效工资。 年度绩效考核得分在60分（含）到79分（含）的，薪资等级不变； 年度绩效考核得分在59 （含）分以下的，职位及薪资等级降一个等级，但不低于本 部门所设职位下限。 培训 年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司及部门安排的提升培训 学习及外出考察。部门所有职员，必须参加由公司或部门安排的适职培训。 五、绩效申诉 （一） 申诉受理 被考核人如对考核结果不活楚或者持有异议，可以采取书面形式向绩效考核管理人员申 诉。 （二） 提交申诉 职员以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉 理由。 （三） 申诉受理 绩效考核管理人员接到职员申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事 项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 受理的申诉事件，首先由考核管理负责人对申诉内容进行调查，然后协同部门经理及职 员当面进行协调、沟通。 （四） 申诉处理答复 考核管理者应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。 六、技术部职位及资薪等级划分 ）丁与 职位等级分类 职位名称 工资额（元） 备注 1 入门级 实习（见习）生