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基于民主管理的职工诉求分析与思考 刘婷 摘要：针对“三集五大”体系建设改革后，新公司新模式给职工各方面带来的影响，公司工会持续畅通职工诉求渠道，征集全省职工诉求，分析员工职业生涯各阶段的诉求重点，加强闭环管理，提供客观真实解决问题的思路，建立起多渠道反馈、无障碍交流、平等理性互动的机制，构建劳动关系和谐企业，搭建企业双赢平台。 关键词：民主； 诉求 一、基本背景 公司作为电力体制改革后的年轻单位，人员分散在全省各地，团队管理处于探索阶段。公司成立五年以来，工会组织克服人员少兼职多的困难认真落实企业民主管理纲要，建立健全职代会工代会制度，执行厂务公开制度，积极畅通建言献策渠道，征集职工诉求，力求稳定和谐发展。 二、职工诉求分析 （一）不同年龄段职工诉求重点 1. 30岁以下职工诉求重点 一是技能水平不足。现场操作经验不多，学习还不够系统，需要加深技能成长中的过程管控，尽早适应岗位需求。 二是沟通能力不足。与同龄人缺乏交流机会，封闭的工作环境限制了青年员工对外交流的机会，社会沟通经验不足。 三是生活压力较大。随着热点城市房价不断上涨等原因，青年员工生活成本不断增加，生活压力相对较大，希望提高收入，保证生活质量。 2. 30至40岁职工诉求重点 一是工作压力大。该年龄段职工是保障基层班组现场生产工作的中坚力量，职工生产任务过重，工作压力较大。 二是发展通道窄。公司受到资源的限制，职业发展通道与属地公司相比相对狭窄，职工希望能拓宽职业上升、交流渠道，加大基层职员职级倾斜比例。 三是出差情况多。该年龄段职工普遍子女年龄较小，高频率、长时间的出差限制了员工照顾家庭的时间和精力。 四是激励机制少。特高压的建设需要复合型技术人才，基层员工的工作量和工作难度都大幅度提升，公司激励機制未跟进。建议公司制定合理的薪资分配方案，激发基层员工的工作热情。 3. 40至50岁职工诉求 一是员工收入优势不明显。职工工龄较长、工作经验丰富，拥有精湛的专业技能水平，在各类重大施工现场、应急抢修现场发挥着中流砥柱作用，因职级职称等年龄限制，收入并没有优势。 二是家庭琐事压力大。作为“上有老、下有小”的职工群体，需要更多时间照顾家人，而员工自身年龄慢慢增加，劳动强度太大，脑力体力跟不上，难以适应加班工作状态。 4. 50岁以上职工诉求的重点 一是身体状况较差。长期从事一线生产工作导致身体状况普遍不佳，部分员工身患疾病，需要定期就医，要予以关爱，建立疗休养机制。 二是工作能力不足。近年来计算机工作越来越普及，新投运的设备说明书外文逐渐增加，而50岁以上的员工大多计算机操作能力有限，且英语能力有限，心有余而力不足。 三是退休危机意识凸显。临退休的一线职工，开始考虑退休后的生活，关注退休后的待遇问题，同时寻求组织归属感。 （二）不同性别职工诉求情况 1.男职工诉求的重点 男职工普遍各类加班加点及应急抢修工作较多，出差频率高，地域距离较远，疲于奔波，在家庭生活和子女教育上存在疏离。对企业未来发展走向、职业晋升空间、薪酬福利较为关注。 2.女职工诉求的重点 随着女职工人数增加和国家二孩政策的调整，应考虑一线班组女职工的哺乳需求，建设女职工爱心母婴室； 在各无人值守的变电站提升卫生环境，加强女职工后勤保障。在工作中，应平等对待女职工晋升，减少性别歧视。 三、职工诉求情况分析 对公司职工诉求进行分析，集中表现在几个方面： （一）工作环境压力过大 电力体制改革向纵深推进，外部环境始终给企业员工带来一种变革的危机感和焦虑感。内部环境，员工对切身利益十分敏感，主要表现在工资收入、福利待遇、工作生产生活环境问题上，容易引起较大的思想波动。 （二）部分专业薪酬待遇低 部分专业长期待遇低，造成岗位对新进员工吸引力不够，工作量提升，老员工工作压力增加，但是薪酬没有跟进，容易出现一些抵触情绪。 （三）职业上升通道狭窄 近两年虽然公司扩大了挂职锻炼人员需求，也出台了青年骨干“热备用”计划，但由于岗位有限，且存在异地工作的局限性，难以达到预期的发展设想。 四、民主管理促发展的举措 （一）提升公司员工参与管理的民主意识 公司进一步提升品牌形象，找准定位。公司要获得更广泛的职工认同，就必须提升职工参与管理的民主意识，通过加强群团工作，坚持不懈的征集职工诉求，在政策范围内解决职工的诉求，逐步建立职工的归属感。员工只有保持的阳光心态，才能快乐工作、健康生活，才能更好地履行工作职责、