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论我国国有企业薪酬管理中存在的问题与对策 李婧 摘要：薪酬是指企业组织根据员工为本企业所作的贡献大小，向该员工提供的以货币形式和非货币形式表现的相应补偿，包括经济性报酬和非经济性报酬两方面的内容。工资是薪酬的主要形式，它是依照国家有关规定和合同要求，以货币形式直接支付的报酬形式。薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 薪酬管理中存在的问题 一、薪酬结构简单，付酬因素单一 人力资源管理中很有代表性的“4P”薪酬管理模型中提到：为岗位付薪，即岗位工资； 为技能能力付薪，即技能工资； 为市场付薪，即资历工资； 为绩效付酬，即绩效工资或者绩效奖金。符合4P理念的薪酬设计，才可谓全面的、科学的薪酬结构，才能多层次、全方位的达到激励员工、吸引人才的作用。 目前，很多国有企业执行岗位技能工资制度，这种制度的结构过于简单，付酬因素单一。岗位技能工资制中，岗位工资与所在工作岗位直接关联，技能工资的决定因素包括学历、工龄等，其中工龄的因素占比较大，一定程度上演变为年功工资，与实际技能水平和技能等级关联不大。岗位技能工资制度，在形式上看，具备了岗位工资和技能工资这些项目，但是实际上他们与员工的实际付出、价值体现、技能水平等没有实际的关联，形成了单一的付酬因素，固化的薪酬水平。 在这样的企业，往往年纪大工龄长的员工，工资水平远远高于新进员工，资历因素的决定性作用过大，年轻的员工即使工作量大、工作业绩好，薪酬水平还是低于资历老的员工。这也导致岗位技能工资制的激励作用甚微，造成了一定程度的人才流失。 二、缺乏科学完善的岗位价值评估 岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得到不同岗位在组织中的价值大小排序，为进一步的薪酬设计提供事实基础。目前劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件四要素，是岗位评价通常参考的要素。 目前很多国有企业由于工种繁多、行政干预过多等原因，尚未对岗位设置、岗位说明等进行明确的规定，也没有一套完整的岗位价值评估体系。没有了对每个岗位的说明和岗位价值的评价，正如巧妇难为无米之炊，就无法形成科学的岗位工资体系，无法真正的实现“为岗位付薪”。因此，统一的岗位设置和科学的岗位评估，是构建一套与企业发展相适应的薪酬体系的前提和基础，这个致命缺陷成为制约薪酬管理体系建立的首要因素，无法为薪酬管理体系提供可参考的框架，建立科学的薪酬管理体系的现实基础非常薄弱。 三、非经济性薪酬有待提升 非经济性薪酬包括员工所在企业的企业文化、工作环境以及工作本身。由于非经济性薪酬具有无法定量评估的特点，也成为很多企业忽略的一个部分。经济性薪酬固然重要，但是非经济性薪酬对企业发展的驱动力是潜移默化的，也是最长远的。一个企业是否可以留住人才，是否可以给员工提供提升自我价值的同时实现企业经济效益的非经济性薪酬体系，对企业的长远发展至关重要。 薪酬管理中存在问题的对策 一、确定薪酬管理的原则 在进行薪酬优化之前，必须确定薪酬管理的原则。 （一）公平原则 公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。公平原则包括了内部公平、外部公平、个体公平。 （二）激励原则 一个科学合理的薪酬体系对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 （三）经济性原则 确定薪资水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。另一方面，还要合理的配置劳动力资源，只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，资源利用才具有经济性。 （四）合法性原则 薪酬体系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础上的合法。 二、进行岗位价值评估，规范岗位设置和岗位说明 岗位评估有很多方法，有客观的，有主观的，可选排序法、分类法、因素比较法、评分法等。岗位价值评估前，对所有工种岗位进行梳理后，编写岗位说明书，明确每个岗位的岗位职责、入职标准等。岗位设置和岗位说明完成后，选择适合本企业的方法，成立评定小组，对岗位价值进行评估。评估过程中，着重评价岗位而不是从事岗位工作的人，注重各岗位相对价值的对比评价。 三、建立以岗位为导向的薪酬分配体系 打破岗位技能工资制，建立以岗位为导向的薪酬分配体系。这一体系建立的前提是对岗位价值的客观评价，根据评