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某男装集团薪酬手册
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目 录
第一章 总则 3
第二章 薪酬理念 3
第三章 管理职责 3
第四章 薪酬结构 4
第五章 新员工定薪 7
第六章 浮动薪酬计算与发放方法 8
第七章 薪酬调整 9
第八章 薪酬总量管控 12
第九章 薪酬管理纪律及薪酬沟通 13
附件一:全薪结构图 15
附件二:薪值区间调整流程 15
附件三:年度调薪流程 17
附件四:职位变动调薪流程 18
附件五:市场特殊调薪流程 19
附件六:薪酬预算流程 20
2
第一章 总则
第一条 指导思想
为了实现公司人才战略目标,激发员工潜能,保证公司持续发展的内在动力,明确公司价值分配导向,建立具有竞争优势的薪酬体制,特制定本管理制度。
本制度是遵循公司战略发展意图、培养核心竞争力和新企业文化导向的原则,结合公司组织机构调整和新部门职能及岗位职责变化,在遵守国家有关工资法规的前提下,经岗位价值评估而成,是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持公司运营效率和持续发展的基本保证,体现了企业效益与员工利益相结合的原则,旨在建立能吸引和留住人才、充分激励员工的公平的薪酬分配体系。
第二条 适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有人员。
第二章 薪酬理念
第三条 薪酬策略
1、 基于职位价值,拉开薪酬差距,建立反映绩效与能力差异的奖酬文化,以落实公司长短期战略。
2、 在保持薪酬竞争力的前提下,优化薪酬结构,关注人才激励效率,确保薪酬资源能够有效吸引、激励和保留关键人才。
3、 柒牌现金总薪酬将定位在华信惠悦 2007 年消费品行业市场薪酬调研的 P10 分位,确保各类人才固薪
均具有一定的竞争力。
4、 所有员工均享受变动薪酬。柒牌变动收入的目标比例原则为:低职位浮动比例较低,高职位的浮动比例较高。
第四条 设计概要
1、 所有职位需经过职位评估和插入,通过对职位设立目的、职责、技能与知识水平的要求,确定其职等与薪值区间。不同职位的职等与薪值区间将具有跨机构、部门与地域的公平性。
2、 公司的薪值区间设在目标人才市场中具有竞争力的水平。公司将根据每年薪酬调查结果与竞争力定位调整薪值区间。
3、 任职能力达到岗位要求的员工可获得薪值区间内的薪酬。所有新员工的起薪将反应其经验水平与胜任程度。个人调薪将主要根据个人绩效与能力确定,体现高绩效与高能力对应高回报的管理理念。
4、 公司的薪酬体系需根据公司发展的需要,及时做维护,以便支持各专业系列员工的发展与成长,激励并保留高绩效员工。
第三章 管理职责
第五条 集团总部职责
集团总部负责集团整体薪资管理,如集团薪酬整体策略、固薪定位、浮动比例设置、浮动奖金发放方式和年度薪资预算管控等内容
第六条 集团总裁
审核并批准薪酬管理办法的制定和调整
3
审核并批准年度薪酬预算与调薪政策
审核并批准集团核心人才(核心管理人员和关键岗位人才)的薪酬调整第七条 集团人力资源部
制订公司整体的薪酬管理政策
组织公司人工成本年度预算编制工作
监督各分公司薪酬政策和人工成本年度预算的执行情况
制订集团年度调薪政策,并提供技术支持、技巧指导、绩效考核工具,以及受理员工投诉
实施集团年度调薪工作
组织外部市场的薪酬调查工作,并对公司的薪酬水平的调整提出建议方案
为保持薪酬政策的一致性与合理性,审核并批准有关签报
第四章 薪酬结构
第八条 薪酬定义
本手册说讲薪酬是指以一年为周期的员工现金收入总和。其中薪酬含固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬包括职位工资和各类现金补贴。全薪结构详见附件一:全薪结构。
第九条 付薪基础(职等架构)
柒牌集团职位等级划分为 1~18 等。职位等级通过华信惠悦全球职等系统( GGS)进行评估而产出的,反
映出各个职位的相对价值。
1、 职位职等的决定因素
企业最高职等即第一负责人的职等,受公司规模和业务复杂程度的影响,包括销售收入、员工人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂程度等。
各职位所在职等段,受各职位产生价值不同方式的影响。
各职位具体职等受职位本身相关的七个因素的影响,包括专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧等。
2、 职等划分与定义
管理类的职等划分的职责定义
GGS
关键职责描述
职等
依据公司或部门年度目标,参与负责单位的预算制定,规划工作计划并带领所属员工完成工作。须提
15供对部门或公司有中 / 长期影响的策略、决定或建议。
带领员工基本为资深专业人员(
3-5 个 3T 职等段员工)或经理人员(
1-2 个 3 职等段员工)。
依据公司或部门年度目标,参与负责单位的预算制定,规划工作计划并带领所属员工完成工作。
需负责或参与人员管理,如招聘、训练发展、激励、评估与沟通等;组织管理,如工作计划、督导执行过程、做工作问题预测与协助部属
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