科龙集团工资管理试行办法(B版).docx

科龙集团工资管理试行办法 （B 版） k^LON帀斗龙 科龙集团工资管理试行办法（第二版） 编制：集团人力资源部 审核： 批准: 《科龙集团工资管理试行办法》 《科龙集团工资管理试行办法》 科龙集团工资管理试行办法 第一章总则 第一条目的：为适应企业内外部环境的变化，贯彻公平公正、科学合理的分配原则，确保工 资管理的规范化、简单化和灵活性，特制定本办法。 第二条支付原则：确保工资具有内部公平性、外部竞争性。 第三条适用范围：本办法适用于全科龙集团。 第二章工资结构与管理权限 第四条工资体系分为两个部分：职位工资、津贴。 第五条集团人力资源部是工资管理的专门机构，全面负责工资方案的制定、修订与执行，负 责组织进行职位评价和职位工资级别的确定，负责工资管理的日常维护与协调。 第六条各级人力资源部门是所在公司的工资管理专门机构，负责工资方案的细化与执行，协 助进行职位评价和职位工资级别的确定，负责本单位工资管理的日常维护与协调。 第三章职位工资 第一节基本政策 第七条年度职位工资标准：根据工作的复杂程度、职责规模与职责范围对每个职位进行评定, 每个职位在Ai系列对应一个职位工资级别，以此级别为标准档，任职者年度职位工 资根据任职者能力与绩效在A2系列上一档、下三档合共五个档中变化。 第八条月度职位工资标准：个人职位工资直接与考核成绩挂钩，个人月度职位工资标准等于 105 4 105 5 ）之佰 考核得分讐度职 准 A 100% . - 80分）CT为盹％; 頼瞬驚 第九条非计件部门职位工资总额控制: 第一款 腔4%;考核分在100-105 醐分） 80 ZJB 果跡 部门 o 科龙集团工资管理试行办法》 科龙集团工资管理试行办法》 第 第 PAGE # 页 部门在按本章第八条规定对员工月度工资进行调整时， 必须遵从“有罚才有奖”的原则：对考核分超过 100 分 的员工的奖励必须来自于部门考核不合格人员的扣罚部 分；如果部门没有考核扣罚，则考核超过 100 分的员工 本季度考核不得有奖金体现，其考核分的作用只能在年 底评星级员工中体现。若当月扣罚金额低于奖励金额， 则部门领导可调整Q值进行奖励或有选择地进行奖励； 若当月扣罚金额高于奖励金额，则可以累积到下一个季 度使用，年度结束，累积金额自动清零。 第一条 职位工资计算： 采用薪点管理的办法。 每个职位工资级别对应一个确定的薪点 （单位： 分），薪点值（单位：元 /分）根据企业经营状况可以进行浮动，薪点乘以薪点值得到 职位工资额（单位：元） 。 第二条 必威体育官网网址原则：实行“工资体系公开，工资发放不公开”的必威体育官网网址原则，员工之间不得互相 打听或透露职位工资收入。如有违反，一经发现，立即开除。 第二节 职位评价与定级 第三条 职位评价按以下程序进行： 第一步 成立职位评价组织机构。 第二步 职位说明书撰写。 第三步 典型职位的选取。 第四步 典型职位描述。 第五步 职位正式评价。 第六步 职位微调与定级。 在定级上，副职干部级别要求至少比正职低一级。 第四条 技术职位（研发、设计）的定级为：主任工程师 21 级、副主任工程师 18 级、工程师 14 级。 第五条 对于档次不够使用的职位，报集团人力资源部批准后可以在职位级别中下拆一个职 位。 第六条 车间普通生产工定级为 4 级 75 分，专机工 4-6 级，中低级技工 5-8 级，高级技工 8-12 级，生产辅助、后勤辅助人员薪点由各专业公司制定报集团人力资源部备案。 第七条 集团人力资源部组织的专家组进行的职位评价为有效结果， 其它评价均不能作为结果 使用。 第八条 当组织结构发生变化、部门增加新的职位或职位工作内容发生变化时，职位必须重新 进行评价，由所在人力资源部门报集团人力资源部组织进行职位评价。 第三节 任职者初始档次确定 第九条 要确定初始档次的员工包括以下几类人员： 外招人员；职位变动 （晋升、降职、竞职、 协商调动等）员工；机构调整或职能重新分配，产生（增设、分解、合并）新的职位 而进入该职位的员工。以上员工 A2 系列的工资档次应当依据《初始档次条件要求表》 （见表一）确定。 第十条 对于已有明确考察结果的优秀新任职者，在不突破本制度基本原则的前提下，可以破 格处理，报主管副总裁或总经理批准、人力资源部批准后执行。 第十一条 对于特殊人才，工资待遇可以不受《初始档次条件要求表》规定限制，报人力资源 部呈总裁批准后执行。 第四节 档次调整 第十二条 每年进行一次调档，调档必须在年度考核结束后进行，时间定为每年 1 月。 第十三条 年度调档以任职者上年度工作绩效为依据，具体考察期为上年度 1 月 1 日至 12 月 31 日。 第十四条 在职位工资总额不突破的前提下， 部门领导可按制度规定决定本部门员工职位工资 档次在A系