教学课件 管理学基础与实务(第二版).ppt

导入案例 第十三章 激励 他在面对下属的挑战时，就必须以沟通说服来代替命令，他只好又开始脑力运动。想出好的表达方式来回应，这产生了两个结果：他的表达能力与日俱增，可以将自己的想法推广引起共识；想出让公司更进步的策略。 因为这样，宏基员工的民主意识非常强，不喜欢干涉别人，也不喜欢被管。开会时，就有主管嚷着：我们要跳出施正荣的框框。 但这种管理模式也是有代价的。并购来的公司并未经过公司文化的熏陶，授权太快导致失控。早在1984年宏基创大投资成立时就出现了这样的问题。当时，施正荣的想法很单纯，他觉得很多有才华的年轻人在大公司任职，都在看老板的脸色，一不小心还会被冷冻起来，公司既然把事业做起来了，就应该帮助这些年轻人创业。结果创大的两个投资都失败了。因为彼此没有经过长期共事，对方 《管理学基础与实务》（第二版）清华大学出版社 7 导入案例 第十三章 激励 不见得会体会和接受公司的方式。后来，宏基电脑股票上市后，公司奖金比较充裕，便在欧洲并购了几家公司，还是授权给当地的负责人经营。但是有些公司内部出现了问题，负责人不但不接受台湾派驻当地领导的改善意见，还将多位支援的同仁排挤出去；财务结构不健全，负责人还为不称职的财务主管辩护，这些都跟宏基的文化背道而驰。后来状况一再出现，公司不得不派人去整顿，才使得局面得以改善。 多年来，施正荣一直把培养人才当作最重要的事情，如今也有了成绩。他的许多部下现在个个都已具备独当一面的能力。他说，只要看看这个世界上那么多财大气粗的人，行为乱七八糟，道德还不如普通百姓，就会觉得仅仅追求财富真的没什么价值。 （资料来源：陈嘉莉.管理学原理与实务[M].北京：北京大学出版社，2008，有删改.） 《管理学基础与实务》（第二版）清华大学出版社 8 引言 人们加入一个组织或者群体，都是为了达到他们个人所不能达到的目标。然而，进入组织的人们不一定会努力工作，贡献他们潜在的能力。他们为组织服务的愿意程度是有高低的，有的强烈，有的一般，也有的消极。如何使组织中的各类成员为实现组织的目标热情高涨地去工作，尽可能有效地贡献出他们的智慧和才能，这就是管理者要研究的激励问题。 第一节 激励概述 《管理学基础与实务》（第二版）清华大学出版社 9 第一节 激励概述 一、激励的涵义 激励就是领导者在领导活动中运用特定的方法，激发被领导者的动机，调动其主动性与创造性，使被领导者积极参与并主动配合完成工作任务的过程。领导激励关键是激和励的结合。激是激发下属的动机、热情、活力；励是鼓励、强化被领导者与组织目标相一致的积极行为。领导激励的目的在于：激发人的正确动机，充分发挥人的智力效应，从而实现组织目标并保证其组织系统的有效存在与发展。 《管理学基础与实务》（第二版）清华大学出版社 10 第一节 激励概述 二、激励的过程 激励可以说是通过创造外部条件来满足人的需要的过程。人的行为的始点是需要。所谓需要，就是人们对某种事物或目标的渴求和欲望，包括基本需要和各种高层次的需要。当人的需要未得到满足时，心理上会产生一种不安和紧张，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动机。所谓动机，就是诱发行为指向目标的一种内在状态。当人有了动机之后就会导致一系列寻找、选择和达到目标的行为。如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上满足，原有的需要满足了，新的需要又会产生，从而又引起人的新的行为。 《管理学基础与实务》（第二版）清华大学出版社 11 第二节 激励理论 一、需要层次论 需要层次论是由美国著名的心理学家和行为学家马斯洛（A.Maslow）提出来的。人的需要分成生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次。只有尚未满足的需求才构成激励，已经满足的需求不再是激励的因素。 《管理学基础与实务》（第二版）清华大学出版社 12 第二节 激励理论 二、双因素论 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）于1959年提出的。他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。赫兹伯格认为保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，但并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 赫兹伯格的双因素论在现代工作激励理论中有着重要地位。他的研究提醒人们必须充分注意工作本身的满足对激励的重要意义，使得人们对工作激励的内容有了新的认识，赫兹伯格的双因素论在国内外有很大影响。 《管理学基础与实务》（第二版）清华大学出版社 13 第二节 激励理论 三、“ERG”理论 “ERG”理论，又称成长理论，是由美国心理学