岗位价值评价理论及实操.ppt

基本背景分数表使用说明 最低学历要求：指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求。其判断基准按相当正规的教育水平 基本背景分数表使用举例 以财务部部长为例，根据金环公司的规模，财务部部长的行业经验应为行业专家水平，即需要5－10年的工作经历，或者在行业内具有一定的知名度，才能胜任工作。学历则应至少为大学本科学历。根据以上分析我们认为财务部部长的背景分数应为814分。 基本背景分数表使用举例 以车队司机为例，我们认为只要普通从业人员（具有1－3年驾龄）即可胜任本职工作。在学历方面只要高中毕业及以下即可胜任本职工作。根据以上分析我们认为司机的背景分数应为175分 工作要求分数表使用说明 工作要求分数表使用举例 以财务部部长为例，财务部部长在工作合作性方面属于高度合作，即需要同多部门人员保持频繁长期的合作，才能胜任工作。在工作的专业化方面属于专业多样，即该职位不但需要财务专业方面的训练，还需要管理等多专业化的训练才可以胜任。根据以上分析我们认为财务部部长的工作要求分数应为708分 工作要求分数表使用举例 以车队司机为例，我们认为司机岗位的工作较独立，只需偶尔与其他职位人员进行合作。在工作专业化方面，该职位需要专业化的训练才可以胜任。根据以上分析我们认为司机的工作要求分数应为266分 工作条件分数表使用说明 工作条件分数表使用举例 以财务部部长为例，财务部部长的工作创新程度较低，只是在一段时间内要求进行研究创新。工作紧张程度方面，根据我们的调查，其工作节奏、时限自己基本无法控制，明显感到工作紧张。其工作压力也较高。根据以上分析我们认为财务部部长的工作条件分数应为352分 工作条件分数表使用举例 以车队司机为例，我们认为司机岗位的创新程度很低，无需实质性创新，有较完善的工作要求。在工作紧张程度方面，属于偶尔紧张。工作压力属于常规状态。根据以上分析我们认为司机的工作条件分数应为132分 责任因素分数表使用说明 责任因素分数表使用举例 以财务部部长为例，财务部部长的职务责任方面，由于全面负责公司财务帐目的管理工作，因此属于职务责任高度。其决策层次属于高影响的，即工作需要参加投资、融资等最高决策。根据以上分析我们认为财务部部长的责任因素分数应为814分 责任因素分数表使用举例 以车队司机为例，我们认为司机职务责任根据涉及的金额范围来看，属于中等，即需要对所驾驶的车辆（价值金额较高）的安全负责。其决策层次则属于无影响的，即在工作中常作一些小的决定，一般不影响他人。根据以上分析我们认为司机的责任因素分数应为201分 通过以上分析，我们可以明确各个岗位四项评价指标的得分 岗位名称 基本背景 工作要求 工作条件 责任因素 总分 财务部部长 814 708 352 814 ？ 司机 175 266 132 201 ？ 为计算各岗位的最终岗位价值得分，必须要确定四项评价指标在不同岗位中的相对重要性，即权重。 并对各职能部室和各生产工厂的所有岗位进行分类，进而确定四项指标在每类岗位中的重要性 示例 打分表填写说明 岗位价值评分表填写说明： 原则上所有评分人员应对表中全部岗位（除本人岗位外）进行打分； 对本部门岗位必须进行打分； 评分人对本人岗位的打分按无效处理； 如果对表中其他部门的岗位具体职责不清晰，则不要填写。 岗位价值评价方法及实操 因此正确评估各个岗位的价值是确定岗位系数，进而确定岗位工资的重要手段和必要环节 制定薪酬策略 工作分析 工作评价 薪酬调查 定额、定薪 设计薪酬结构 薪酬政策 整理成文 薪酬制度执行 薪酬制度评价与调整 工作分析 岗位价值评价 薪酬调查 确定薪酬水平策略 薪酬制度的实施与修订 确定薪酬结构 岗位价值评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是薪酬设计决策的关键环节。 岗位价值评价的基本概念 1、岗位价值评价是针对组织的岗位，而不是针对从事岗位的人; 2、岗位价值评价是对企业各岗位的相对价值的衡量过程； 注： 为什么要进行岗位价值评价？ 衡量出岗位间的相对价值，便于比较岗位间价值的高低； 奠定等级工资制的基础； 为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的