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(人力资源开发)人力资源
开发与管理的前景
人力资源开发和管理的前景
(壹)新世纪面临的风险
人力资源的开发和管理工作虽然于理论上、技巧上、方法上具有共性,但由于经
济的发展、地球村的形成、跨国公司的发展等,给人力资源的开发和管理于现代
形势下提出了新的要求和课题。尤其是各国之间的交往剧增,而由于各国的政治、
体制、法律和文化的不同,则人力资源壹定会各有特色。特别是那些跨国公司和
企业,由于于不同的文化地区进行生产,要管理不同文化背景的员工,这给人力
资源管理的发展带来了新的概念。这样的单位要于文化交叉的情况下生存、发展,
就必须研究各国人力资源的特点。同样,任何地区的单位,均必然会受到当地文
化的冲击。
当下,各国之间的竞争日趋激烈,尤其是经济的渗透、文化的渗透非常迅速。人
们对新事物的接受能力也远比以前强得多。竞争已经由原来的某壹领域的竞争转
变了综合国力的竞争。国际竞争实力的大小,能够用国际市场的占有率来比较。
而壹个国家的市场占有率,则是由该国的“经济活动”、“工业效能”、“财政活力”、
“人力资源”、“自然资源”、“国家干预”、“对外经济活力”、“创新能力”等因素
组成,其中的“人力资源”、“创新能力”俩项权重系数最高。根据有关材料来见,
我国的国际市场占有率于国际上排名且不高,而“人力资源”和“创新能力”则
更加靠后。这说明我国的人力资源工作和创新工作是密切关联的。由于人力资源
本身就是和创新于壹起的,人力资源开发管理不好,怎么可能会有创新能力呢。
我国的人力资源管理和开发仍有比较艰难路要走,我国的人力资源素质和我国的
大国地位仍是很不相符。我们应该清醒地认识到:国际竞争的胜利实际上就是人
力资源开发和管理的胜利。壹个国家的经济发展,和其人力资源开发和管理的成
功有极大的关系,而当下追求发展,搞现代化的单位、地区、国家,无不于注意
将重点向战略方向转移;也就是从原来的自然资源、资本资源向人力资源方面转
移,也是将原来的以事、物为中心“以人为本”的管理,转向“以人为本”的管
理。
1 、人力资源的风险性管理
近年来经济的迅速发展带来了人员管理的问题。当今的社会人们受到较高的教育
和培训,所以人力资源面临的第壹个风险,就是知识层次高带来的人员流动性大
的风险。当下有能力的人不断地调整自己的工作,以找到自己能够充分发挥能力
的最佳点。很多单位均有“有本事的人留不住”的现象。即使没有很高学历和能
力的人也于跃跃欲试,希望能够以改变环境的想法来争取多挣些钱,多实现壹些
自己的价值,等等。这种不断的流动,对工作所需的技术要求、培训等提出了新
的要求。于发展中国家,目前主要缺少的是高级管理人员;而于发达国家,主要
缺少廉价劳动力。比如于中国,不少单位的人员流向了外企,或者是自己开公司,
或者是到国外发展。造成了国有单位的高级管理人中央委员高级技术人员的缺乏。
第二风险是由于信息时代的到来,带来了知识的挑战。知识老化问题使技术贫乏
的风险降临了。于科技发达的今天,昨天的事情,今天就有可能成为旧闻。戴安
娜的车祸,于几小时内传遍了世界,许多国家均迅速做出了反应。有些于国外工
作的外国人为了更新知识,壹个月就飞回本国壹次,有的则时间间隔更短。他们
就怕跟不上本国的知识发展。
于中国当下也有壹个现象,叫做“充电”,人们想通过再学习使自己的知识跟
时代的发展。可是叫充电这个词且不太科学,因为充电是指电池内的壹种化学蓄
能反应,经过数次充电后,本身的能力就下降了,最后导致电池的蓄能功能的损
坏而报废。它的原理是越充越旧,越充离报废就越近。我们学习新知识则完全是
另外壹回事。学习是壹种越学越多、越学越新、越学越能使自己适应环境的事情,
因些我认为把它叫做“知识更新”、“造电”更为确切。于目前的情况下,管理者
应该认识到学习的重要性。要使自己的员工树立危机感,就应该学习壹些对自己
有用的方法和思维方式。于发达国家有不少人为了不落于别人后面,为了使自己
能够适应今后的发展,他们争先恐后地自己掏钱去接受培训。于英国、澳大利亚、
法国、美国、加拿大等国家,经常能够见到四五十岁的人于学习、上课。我于英
国留学期间,班里就有俩名近50 岁的英国人,他们同我们壹起学习MBA (工商管
理硕士课程)。因此我明白他们为什么说“从 19 岁学到90 岁”的含义。
2 、组织面临的风险
于经济多变、竞争激烈的今天,许多政府为了国家的生存、经济的发展,纷纷打
开封闭的大门。各种组织机构、单位,包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的
单位,均意识到了问题的严重性。尤其是西方发达国家,他们于管理
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