乡镇卫生院经济管理专项方案.docVIP

乡镇卫生院经济管理方案探讨 对乡镇卫生院而言，一个好经管方案能促进卫生院可连续发展；改善卫生院内部管理，培养和增强卫生院关键竞争力；强化卫生院关键价值观、树立卫生院良好外部形象；提升职员工作主动性，吸引留住关键、关键人才。 一、乡镇卫生院经济管理现实状况及存在问题 （一）乡镇卫生院现行经济管理方案 基础上能够归纳为4种模式： 1、工资+奖金+福利型 部分卫生院沿用80年代、90年代分配形式，其经营情况仅能维持工资发放，基础上无奖金，如有奖金和福利，也多是采取平均分配措施。这类经济管理方案简单、可有可无，基础上属吃大锅饭。 2、目标管理型 卫生院和科室（或个人）签署目标管理方案，科室必需完成院方给定业务收入目标任务。部分卫生院目标管理演变成科室责任人缴纳一定费用给卫生院或将结余按百分比和卫生院分成，其结余由科室责任人进行自主分配，此形式名义为目标管理，实质为承包经营。 3、绩效工资型 是规模较大卫生院参考医院管理模式，对基础工资部分不和经济挂钩，在奖金分配上，由卫生院对科室收入、支出进行经济核实，单纯使用科室收支结余作为奖金分成基数，按卫生院确定分成百分比计算各科室奖金。其绩效考评不是真正意义上绩效考评，仅仅是考评经济效益，助长了医生在病人身上发明经济效益不规范行为出现。 4、岗位工资型 参考医院管理模式，按岗位系数进行效益工资分配，但其效益工资发放未和个人绩效挂钩，未进行绩效考评。 （二）问题 1、重历史资质，轻现实贡献（混资历，求轻松） 因为现在分配制度以档案工资为主，制订依据关键是个人学历、职称、工龄、职时等基础条件，是以技能导向为主薪酬制度，所以常造成职员“混资历”现象：工作不求有功、但求无过；到年限升职称，升不了职称混工龄现象普遍存在。相同职称职员不管其工作岗位关键性、其负担责任和其劳动强度差异，更不管其实际工作态度、效率和综合效益不一样，相互之间收入差距仅在奖金部分稍有表现，十分有限。于是，在这种相差不大分配制度下，职员自然而然地追求更轻松也更少负担责任和风险工作。看似公平内部薪酬不平等性正是因为现行经济管理方案把大家所拥有学历、职称、工龄等和其实际技能和经验完全划上了等号；也把大家俱备能力和其实际在工作中利用能力完全划上了等号，于是造成内部分配不以劳动结果为依据严重平均主义和实际不平等性。比如一名从事高风险、高责任外科副主任医师和一名相对专业技术要求较低，工作也较轻松小区卫生服务中心门诊副主任医师收入相差不大；又比如一名工龄较长一般工人，不管其在卫生院中实际发挥作用大小，其收入可能高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班，但工龄较短主治医师。所以收入分配多少完全不能表现“多劳多得”、“优劳多得”现代分配理念，仍是内部不公平“大锅饭”制度。 2、人力成本虚高（行政后勤成本高） 因为卫生院普遍实施档案工资制，使得全部卫生院工资水平大致相当，卫生院工勤人员如司机、维修人员和洗衣工等平均月薪和一名优异学科带头人月收入相差无几。正是因为现在分配制度造成了人力成本支出占卫生院业务收入百分比过高，分析其薪酬结构又发觉，较多人力成本支出是虚耗在低附加值、低效能劳动上。 3、根本不进行考评，或考评流于形式，缺乏量化考评指标 大多数卫生院不进行考评，就是考评也多流于形式。现在影响卫生院每十二个月工资晋升年度考评关键采取每十二个月度集中考评一次，由个人、卫生院填写包含“德、能、勤、绩”各方面内容考评评审表，分别给职员“优异、称职、基础称职、不称职”意见。因为这类集中考评时效性强，往往使卫生院来不及充足讨论，而考评形式以主观评价为主，没有量化考评指标，所以往往是“你好，我好，大家好”，每个人全部能取得称职以上评价，形式主义严重。 4、奖金分配导向偏差，直接和个人业务收入挂钩，和国家政策相违反，增加病人负担 大多数卫生院奖金分配或是院科两级核实，以简单收入减支出再乘以一个系数为主，或是直接和个人业务收入挂钩，造成职员只重视经济效益，而忽略和卫生院命运休戚相关质量连续改善和病人满意度连续提升。“大检验”、“大处方”、“小病大治”等现象屡禁不止。 5、职员对现行分配制度满意度不高 因为卫生院分配未表现重业绩、重贡献，造成技术骨干不满意，从而使卫生院发展缓慢，效益变差，行政后勤人员也不满意。 二、卫生院经济管理方案设计目标及标准 （一）目标 建立基于量化考评岗位绩效工资制。 突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配理念，把静态工资管理转变为动态工资管理，将劳动者能力、岗位、行为、成绩和酬劳高度统一，建立按岗定薪、易岗易薪岗位工资制和和现代医院管理制度相适应、强化分配激励和约束功效绩效工资制，以绩效考评为关键，质量连续改善和病人满意度提升为目标建立评价标准，拉开差距、有升有降，从而形成职员收入随卫生院效益高低