面试技巧知识教学PPT课件.ppt

审阅简历（壹） ?审阅简历的作用 筛选简历的唯一目的——与最优秀的候选人面谈 将简历按应征者的优先排出顺序，是保证面试效率的有效手段 节省部门主管时间 审阅简历（贰） ?应收集的资料 依据职位要求的能力 显示应征者某能力的成就、教育和工作经验 工作动力配合 审阅前要做的 复核职位的各项能力 就每项能力寻找相关的行为事例 训练审阅简历的人员 审阅销售代表简历应收集的资料 各项能力 行为事例 工作动力的配合 +曾任营业销售工作 +有上门推销的经验 -曾从营业职位转入非营业职位 -在营业职位任职时间不长 说服力/推销能力 +曾获销售成绩奖 +销售额大 +曾向类似的销售对象推销 -销售经验丰富，但未获晋升 学习能力 +学位平均分高 +主修艰深学科，成绩优秀 +毕业于优秀的大学 -成绩欠佳 主动性 +工作以外，由成功的活动经验 +因杰出成就获奖 +独特的工作职务 +职业上升曲线脉络清晰 -抱怨，且不采取行动 审阅简历（叁） ?收集简历中的信息： 经常转换职业，但事业并无进展（工作技能和工作动力） 应征者中断学业或职业 公司裁员（是否与其工作表现有关） 配偶被调往外地 为生孩子暂停工作 健康问题 放长假（在面试中了解其此段主要活动） 休假进修 事业转变 审阅简历（肆） ?收集简历中的信息： 年资（高薪酬不一定高能力，关注职责，更关注业绩） 学位、文凭及其它学历证明 成就与奖项（主动性） 注意特别的地方 薪酬（不要被纸面上的蒙蔽，钱是可以谈的） 简历写作 应征者的创造性（创意性岗位） 审阅简历（伍） ?应由谁审阅简历 任何受过训练的人，都可以审阅应征者的简历 招聘主管 每一位撰写招聘广告的人员 审阅简历（陆） ?审阅简历的分组法 第一组——资格非常切合的应征者 第二组——有潜质的应征者，如果第一组都不合面 适，就考虑这一组 第三组——从简历上看不及第一、二组的 ?两色彩笔法 绿笔——符合项 红笔——需考察项 ?简历收集 小技巧：图章的妙用 小技巧：如何分类保存 小技巧：扩大HR圈子 小技巧：简历的回复与处理 小技巧：伯乐奖 收集、审阅简历 ?职位必须的条件是否具备 ?是否有明显不相符的条件 ?离现在最近的/对职位最重要的经历 ?回顾与思考：他（她）合适吗？ 10S 5S 10S 一分钟看简历 35S 信息收集—面试 行为能力 学识与技能 工作动力 面试：三块试金石 面试 按面试的程式分 －非结构化面试 －结构化面试 －半结构化面试 按面试的内容分 个人经验型面试 真实经历， 个人体验， 情境型面试 以模拟情境，假设 情境考察行为反应 压力情境面试 面试 ?面试官关心的问题： 他是怎样的人 他是我们想找的人吗 他能胜任工作吗 他有些什么特点 他关注什么 他是否适合我们的组织 …... 面试 ?应聘者关心的问题： 公司的背景情况 是怎样的职位 我能胜任工作吗 能得到这个工作吗 主管是怎样的人 在此的发展机会怎样 …... ?人力资源部： 公司特性能力、基础能力、品性等 ?一线经理： 专业知识、专业能力等 ?一线经理的上司 综合考察 ?其他人：同事、外部专家 面试 ?企业价值观/核心能力 岗位主要的能力 ?列出相应的行为指标 ?建立相应的题库 （能力题库/情景模拟题库/技能考察题库） ?结构化面试 面试准备问题 典型的面试程序 ?欢迎应聘者，建立融洽的气氛 ?介绍面试步骤和进程 ?了解应聘者职业目标与工作动力 ?行为能力问题 ?跟进问题 用80%的时间倾听应聘者的表述，适时打断与问题无关的回答 ?介绍公司和招聘职位的情况 ?结束面谈，向应聘者表示感谢 除非有非常充分的理由，否则不应当场作出决定 步骤一:工作分析 ?人事选拔的基本假设和理论 人－职匹配理论 人－职发展理论 人－组织适合性理论 步骤二: 确定职位的KSAO ?确定职位的 KSAO 知识 Knowledge 技能 Skills 态度 Attitude 性格特征 Others 步骤三: 确定面试维度 ?职业素养 ?开放性 ?沟通能力 ?自信 ?常规性和稳定性 ?活力和精力 ?自我认知 ?责任感 ?成就动机 ?团队协作 ?管理风格 ?价值观 对不同的职位而言，各评价维度的重要性是不同的 步骤四:面试提纲及问题的准备 ?问题清单 教育背景/ 家庭背景 一般工作经验 具体工作情况 价值观/企业和组织文化 ?题目与维度的结合 一个题目涉及多个维度 一个维度可能由多个问题探测才能获取足够的信息 避免敌意、提示、隐私…… 预热 使用开放性问题 按照时间顺序询问经历 弄清任何一次岗位变迁 留意线索、态度和倾向 分析矛盾信息 追加问题以澄清难以判断的维